Oser se faire accompagner

Demander un accompagnement, pour soi, son équipe, ses managers, ses directeurs, ce n’est pas une évidence pour tout le monde et surtout pas très « culturel », même si cela change petit à petit.

Lorsqu’on me demande quel est mon métier et que j’explique ce que je fais, souvent on me répond : « ah et bien tu dois avoir beaucoup de travail ! »

Pourquoi :

• Difficile d’admettre qu’on a une problématique et que nous en sommes en partie responsable;
• Difficile d’admettre qu’en tant que Directeur, Chef d’entreprise.. certaines difficultés viennent de nous, de notre mode de fonctionnement, de notre mode de communication ou d’organisation;
• Difficile de réaliser que l’équipe que l’on a constitué ne fonctionne pas bien ensemble ou que suite à des réorganisations les décisions ne portent pas les fruits escomptés ou que la nouvelle recrue n’est pas bien intégrée;
• Difficile de reconnaître que l’entreprise s’est beaucoup développée et que l’organisation mise en place ne fonctionne plus;
• Difficile de reconnaître ou de faire reconnaître à ses supérieurs hiérarchiques que le marché évolue, que les compétences sont difficiles à trouver et que l’attractivité de la collectivité ou de l’entreprise n’est plus du tout ce qu’elle était et que ce que l’on propose actuellement n’est plus interessant ou attrayant; qu’il n’est tout simplement plus possible d’avoir le niveau d’exigences que nous avions;
• Difficile de se dire que oui le poste qui me permettrait de passer du management de 10 collaborateurs à 100 collaborateurs est accessible mais pas sans faire évoluer mon potentiel pour l’obtenir et assumer cette nouvelle posture sereinement;
• Difficile de se dire que oui j’ai quitté mon poste, mon entreprise et je ne regrette pas ma décision, mais que j’ai besoin d’aide pour « digérer » et transformer ce que j’ai vécu en forces pour la suite;
• Difficile lorsqu’il y a un problème dans une équipe lié au comportement d’une personne en particulier de faire le choix de faire accompagner cette dernière. On a tendance à faire accompagner les « bons collaborateurs ».
• …

En France contrairement aux pays anglo-saxons, les entreprises n’ont pas forcément la culture du coaching et de ce qu’il peut apporter à l’organisation. Et ce alors que le ROI d’un coaching est de 5 à 7 fois la somme engagée (PWC). Le Coaching est un investissement et non une dépense.

Pourquoi il est important de ne pas attendre et de faire le choix de l’accompagnement :

• Le coaching, qui n’est pas de la formation, pas une psychothérapie et pas du conseil ni de la formation va vous permettre de faire évoluer votre potentiel, de dépasser certaines croyances qui vous bloquent (je ne parviens pas à dire non, j’ai peur des conflits, mon fort respect de la hiérarchie ne m’autorise pas à exposer les faits réels, je manque de confiance en moi pour prendre ce poste, je n’y arriverai jamais, il faut que, je n’ai pas le choix…);
• Une personne qui pose problème dans une équipe est bien souvent quelqu’un qui n’a pas su dire, qui ne sait pas dire ce qu’elle ressent et à accumulé des frustrations, quel que soit son comportement, elle est en souffrance. Ne pas traiter cette souffrance, faire avec, conduit inexorablement à la nocivité pour l’équipe et parfois même à « contaminer » ses collègues et in fine à une ambiance de travail délétère. Cela peut également faire partir certains bons éléments;
• En tant que Manager, Directeur, Chef d’entreprise, lorsqu’on voit partir des collaborateurs ou des arrêts de travail s’accumuler, c’est qu’il y a forcément de la maltraitance quelque part;
• Lorsqu’un collaborateur vous dit qu’il est en sur-charge de travail, c’est qu’il ne sait pas comment parvenir à faire tout le travail que vous lui donnez. Mais souvent il ne vous a pas montré la réalité de sa charge étant persuadé que vous la connaissez parfaitement;
• Un collaborateur très investi, sérieux et perfectionniste est un candidat idéal pour le Burn-out, être vigilant sur sa charge est important. Lorsqu’il semble fatigué, il ne faut pas attendre pour agir.

Vous l’aurez compris, ces cas sont mon quotidien et ils ont souvent un point commun, le manque de communication et le politiquement correct poussé à l’extrême.

Ne pas faire ou se faire accompagner, lorsqu’on traverse une période difficile, lorsqu’on met ou souhaite mettre en place une nouvelle organisation, et tout simplement lorsqu’on veut réellement se transformer, faire évoluer ses pratiques, c’est potentiellement faire face à :

• de la frustration;
• de la démotivation;
• un affaiblissement de la confiance en soi, l’estime de soi même parfois;
• des conflits;
• beaucoup de ruminations et de non-dits, voir de la désinformation;
• de la souffrance;
• des arrêts maladie à répétition…

96% des personnes qui ont été accompagnées seraient prêtes à refaire l’expérience si besoin !* et vous pouvez lire l’article de Forbes de mars dernier : https://www.forbes.fr/societe/coaching-au-dela-des-apparences/

Aujourd’hui si on souhaite réellement que l’organisation dont on a la charge se transforme, évolue pour mieux répondre aux besoins, aux demandes et notamment pour être plus attractive, il est inévitable de se remettre en question à tous les niveaux de la hiérarchie ! Et ce n’est pas un coup de baguette magique ou des formules toutes faites en mode « pansement » qui vont permettre cela. C’est là que l’accompagnement a toute sa valeur et son intérêt. Tout simplement parce qu’il va permettre un travail en profondeur et accompagner les protagonistes dans ce que ces changements leur font vivre et contribuer à les rendre « acteurs » de ces transformations.

Comme disait récemment Klaus Makela, le jeune chef d’orchestre finlandais, Directeur de l’orchestre de Paris notamment : « Je n’ai aucune intention de faire sonner l’orchestre de Paris comme celui d’Oslo car de par leur histoire et leur personnalité, ils sont totalement différents.. »

Je vous conseille d’ailleurs le documentaire sur ARTE à son sujet.

https://www.arte.tv/fr/videos/112243-000-A/klaus-maekelae-vers-la-flamme/

* Evolution perspectives 2021