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LE REEL

Thu, 07 May 2026 15:37:11 GMT

17 Avril 2026 - LE REEL

Bonjour à tous,

J’espère que vous allez bien et que vous avez trouvé le temps de vous ressourcer en vacances et de profiter du beau soleil du printemps !

Le Réel, mais de quoi parlons-nous et pourquoi ce sujet ?

Je constate lors de mes accompagnements une incompréhension des managers entre ce qui doit être fait et ce qu’il semble possible de faire. De même beaucoup considèrent que leur N+1, quel que soit le niveau de la hiérarchie, sait exactement ce qu’il fait, et la charge que cela représente. Alors qu’en réalité c’est loin d’être le cas.

Dans mes sms mensuels, j’ai déjà abordé la psychodynamique du travail et les travaux de Christophe Dejours. Ce thème revient beaucoup en ce moment, compte tenu du nombre de Burn-Out.

Nous allons voir ici l’importance du travail réel et de le travailler avec les Managers.
Ce que je fais notamment lors de mes sessions avec eux.

Pour bien comprendre, il est important de comparer travail réel et travail prescrit :

Le travail prescrit, c’est ce que les procédures, les fiches de poste ou les manuels définissent comme devant être fait. Il s’agit d’une vision idéalisée, souvent déconnectée des réalités du terrain. Qui n’a pas pris un poste avec une définition de son poste à l’embauche et réalise finalement de nombreuses autres tâches ?

Le travail réel, c’est ce que les salariés font effectivement pour atteindre les objectifs, en tenant compte des imprévus, des contraintes invisibles, des ajustements nécessaires et de l’intelligence pratique (Dejours, 1998). C’est un travail vivant, créatif et adaptatif.

Pourquoi le travail réel est-il central ? Ce sujet concerne différents points incontournables pour le bon fonctionnement de l’entreprise :

L’efficacité opérationnelle d’abord : Le travail réel est le lieu où se joue la performance réelle de l’entreprise. Ignorer cette dimension revient à méconnaître les leviers concrets de la productivité.

La santé et l’engagement : Reconnaître le travail réel, c’est reconnaître l’effort d’adaptation, la souffrance parfois, mais aussi la fierté et la créativité des salariés (Dejours, Travail, usure mentale). Cela nourrit le sentiment d’utilité et de reconnaissance, essentiels à la santé mentale (lien avec la psychodynamique du travail).

Et enfin, L'innovation : Le travail réel est une source d’innovation informelle. Les ajustements quotidiens des salariés peuvent inspirer des améliorations organisationnelles. Cela touche directement la notion de créativité qui a son importance notamment dans ce qui fait sens au travail.

Si le travail réel est ignoré, quels sont les dommages :

Pour les salariés :

On parle de souffrance « éthique » : lorsque le travail réel est nié, les salariés ressentent un déni de réalité, ce qui génère de la souffrance. Ils doivent "mentir" sur leur travail pour correspondre aux attentes prescrites, ce qui érode leur intégrité.

Les risques psychosociaux : Stress, burnout, désengagement. L’absence de reconnaissance du travail réel est un facteur majeur de déséquilibre psychique.

La déshumanisation : Le salarié est réduit à un exécutant, sa dimension humaine et créative est ignorée.

Pour l’organisation :

Une perte de performance : Les dysfonctionnements non résolus (car invisibles dans le travail prescrit) s’accumulent, menant à des coûts cachés (absentéisme, turnover, erreurs, tâches obsolètes.. ). Comment bien piloter lorsqu’on ne connait pas la réalité ?

Une certaine rigidité : Une organisation qui ne capte pas le travail réel devient incapable de s’adapter aux changements (marché, technologies, etc.).

Cela peut aller jusqu’à la perte de sens : Les salariés se désinvestissent, la culture d’entreprise se dégrade. La relation de confiance entre salarié et organisation est rompue.

Pour la société toute entière :

D’énormes coûts sociaux : La souffrance au travail a un impact sur les systèmes de santé, les familles, et la cohésion sociale (rapports de l’ITR, Insitut du Travail Réel).

Un grand sentiment d’Injustice : Les inégalités se creusent entre ceux dont le travail réel est valorisé (cadres, experts) et ceux dont il est ignoré (ouvriers, employés de première ligne).

Alors, comment le management peut-il intégrer le travail réel ?

Créer des espaces de discussion : les sessions que je propose aux managers (mélange de groupe de pairs, analyse de la pratique et co-développement) répondent bien à cette problématique. Travailler avec eux sur leur capacité à faire confiance, à développer l’autonomie responsable et la reconnaissance. Mais surtout cela implique de les sensibiliser à l’importance de développer leur capacité d’écoute et d’analyse du travail réel et à ses enjeux. Mieux comprendre pour mieux ajuster ou/et répartir la charge différemment.

Intégrer la prise en compte du travail réel dans les indicateurs de performance, les évaluations, et les politiques RH. Assumer que le travail réel est légitime et nécessaire, même s’il s’écarte du prescrit.

EN RESUME :

Ignorer le travail réel, c’est :

- Nier l’humain dans le travail.

- Priver l’organisation de sa capacité d’adaptation et d’innovation.

- Créer des coûts cachés (santé, performance, turnover).

Le reconnaître, c’est :

- Valoriser l’intelligence collective.

- Construire une organisation résiliente.

- Réconcilier performance et bien-être.

Je me tiens à votre disposition pour échanger sur le sujet.

Je vous souhaite une belle fin de semaine et un excellent WE.

A bientôt,

Christine Vermorel-Delmas

Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

Tel. : 0660485399 christine@prospectivh.fr

Et si on semait ensemble les graines d'un mieux ETRE au travail ?

Thu, 07 May 2026 15:34:42 GMT

20 mars 2026 - Et si on semaine ensemble les graines d'un mieux ETRE au travail ?

Bonjour à tous,

�� Le printemps est là, et avec lui, cette énergie unique de renouveau.

En entreprise, c’est aussi le moment idéal pour repenser nos façons de travailler, surtout face aux défis quotidiens qui pèsent sur notre santé mentale : pression, solitude, sentiment de "tout devoir porter".

Pourtant, votre mieux ÊTRE et votre performance ne dépendent pas seulement de votre résistance individuelle, mais aussi de la manière dont vous collaborez, partagez et cultivez votre environnement professionnel.

Dans ce message, je vous propose 3 leviers concrets pour transformer ce printemps en une saison de changements positifs, pour vous et votre équipe.

�� 1. Rompre avec la solitude : passer du "je dois" au "nous pouvons" !

L’isolement en entreprise est un risque majeur pour la santé mentale. Saviez-vous que 80% des solutions émergent des échanges informels ?

Alors comment briser cette solitude :

- Lancez un "café coopération" : 15 minutes par semaine avec un ou plusieurs collègues pour échanger sans agenda, juste pour partager des défis et des idées.

Créez un groupe "Coup de pouce" : Un espace (Teams, WhatsApp, Slack) où chacun peut poser une question ou partager une ressource utile.

Mettre à disposition une boite à idées…

Pourquoi ça marche ?

Ces petits gestes créent du lien (nous sommes des êtres de liens, les études scientifiques l’ont démontré), allègent la charge mentale et favorisent l’intelligence collective.

�� 2. Réinventer ses routines : des micro-changements pour un macro-impact.

Nos habitudes de travail (réunions en continu, multitâche, absence de pauses) épuisent souvent sans qu’on s’en rende compte. Et si on testait autre chose ?

Par où commencer ?

- La règle des "3 priorités positives" : Chaque matin, notez 3 tâches qui vous rapprochent d’un objectif et qui vous procurent de la satisfaction.

- Un "sas de décompression" : 5 minutes avant ou après une réunion pour respirer, marcher ou simplement vous recentrer.

Le saviez-vous ?

Une étude de Stanford montre que la marche booste la créativité de 60%. Alors, pourquoi ne pas essayer ?

�� Un outil pratique : site INRS

�� 3. Impliquer l’entreprise : la santé mentale, une responsabilité partagée

Les entreprises ont un rôle clé dans votre mieux-ÊTRE (article L. 4121-1 du Code du travail). Comment en parler sans tabou ?

Quelques pistes :

Vos RH ou votre manager sont là aussi pour vous écouter. Ne pas minimiser, dire les choses de manière factuelle permet souvent de sortir d’une impasse et d’éviter que les choses empirent et se transforment en une problématique qui nécessitera temps et impact financier.

Proposez d’aborder le sujet en équipe.

Utilisez les dispositifs existants : Plateformes d’écoute, ateliers, ou forfaits bien-être (sport).

Pourquoi c’est important ?

Une entreprise qui écoute et agit sur ces sujets voit une baisse de l’absentéisme et une hausse de l’engagement.

�� Et maintenant, à vous de jouer !

Le printemps est une saison de possibilités. Quel première graine allez-vous semer cette semaine ?

Un café coopération avec un collègue ?

Un sas de décompression après votre prochaine réunion ?

Un échange avec votre RH pour évoquer le mieux ETRE en équipe ?

Partagez-moi votre engagement en répondant à ce sms – je serai ravie d’échanger avec vous sur vos avancées !

Avec toute ma confiance en votre capacité à cultiver un environnement de travail plus sain ��☀️��

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas

Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

Tel. : 0660485399 christine@prospectivh.fr

RH, Manager ou Collègue, nous sommes tous concernés. Comment prévenir, détecter et accompagner le Burn-Out ?

Wed, 04 Mar 2026 11:12:27 GMT

20 Février 2026 - RH, Manager ou Collègue, nous sommes tous concernés. Comment prévenir, détecter et accompagner le Burn-Out ?

Bonjour à tous,

L’hiver s’éternise, la grisaille s’installe… et avec elle, une fatigue qui ne passe pas. Ce n’est pas "juste" la saison. C’est peut-être l’épuisement professionnel qui guette.

En 2026, 1 salarié sur 10 est concerné par le burn-out. Parmi eux et en première ligne, les cadres sous pression, les managers submergés.

40% des actifs déclarent des symptômes de souffrance au travail.

Et vous, votre collègue, votre Manager ?

Mon tout premier SMS était déjà sur ce sujet, mais les chiffres ne font qu’augmenter !

LE BURN-OUT, C’EST QUOI ?

« UN TSUNAMI, PAS UNE PETITE FATIGUE ».

Le Dr Lechemia avec qui je travaille le dit clairement :

«Tu tiques quand on te dit “fais un break” ou “fais une pause là, tu as l’air épuisé.e”.

Non, toi, tu continues, tu ne lâches rien et tu tiens jusqu’au jour où tu t’effondres où ton corps dit STOP.

Le burn-out, ce n’est pas "juste" être crevé. C’est ton système nerveux en mode survie. Puis un matin… plus rien. »

Les signes qui ne trompent pas :

Fatigue extrême (même après 10h de sommeil).

Troubles de la mémoire et de la concentration (vous oubliez des dossiers, des rendez-vous).

Irritabilité, cynisme, sentiment de désengagement total.

Risques : 1 à 2 ans pour s’en remettre, séquelles cognitives dans 15% des cas !

La bonne nouvelle ? On peut l’éviter. Et s’en sortir plus fort.

SAVEZ-VOUS EN REPÉRER LES SIGNAUX ?

Un collègue ou un manager en burn-out, ça se voit… si on sait où regarder :

Comportement : Isolement, sarcasme, désengagement.

Physique : Fatigue chronique, troubles du sommeil, maux récurrents.

Professionnel : Baisse de productivité, erreurs à répétition, absentéisme.

Émotionnel : Hypersensibilité, larmes, perte de sens.

Votre rôle est crucial :

→ Observez sans minimiser.

→ Parlez-en : « Comment vas-tu, vraiment ? »

→ Agissez : Médecine du travail, coaching, aménagement du temps.

En tant que COACH : JE VOUS AIDE À PASSER DE L’ÉPUISEMENT À L’ÉQUILIBRE :

Le burn-out ne se soigne pas avec un « Bon courage ! ». Il se travaille, en profondeur.

Ma valeur ajoutée ?

Je combine expertise, écoute et outils concrets pour vous aider à :

Comprendre ce qui vous a mené à l’épuisement.

Agir pour retrouver équilibre et performance.

Construire une vie professionnelle durable et épanouissante.

Mon accompagnement, c’est :

Un diagnostic clair : Identifier vos croyances toxiques (« Tout repose sur moi », « Je n’ai pas le choix »…).

Des outils concrets : Gestion du stress (respiration, pleine conscience), réorganisation du travail, restructuration cognitive.

Un plan anti-rechute : Renforcer votre résilience, reconnaître vos signaux d’alerte, retrouver sens et énergie.

Un travail en synergie : Je m’assure que les personnes sont bien à même d’entre dans ce travail et qu’elles sont suivies par ailleurs (médecin, psychologue..).

POUR LA PREVENTION :

Lors des accompagnements que je réalise avec des groupes de managers dont le format de 3H/mois permet de travailler un MIX groupe de pairs, analyse de la pratique et co-développement, ce sujet arrive fréquemment dans les échanges.

Nous travaillons donc la prévention pour eux, pour leurs équipes.

Ces ateliers sont l’occasion d’une prise de conscience collective, individuelle qui va permettre d’anticiper et d’éviter le Burn-Out.

J’accompagne également les équipes RH sur le sujet, pour elle-mêmes d’abord et pour mieux prévenir, repérer et accompagner les collaborateurs.

Le burn-out ne disparaît pas tout seul. Mais il se prévient. Et il se surmonte.

�� Vous vous reconnaissez ? Un proche, un collègue est concerné ?

�� Vous voulez en savoir plus sur mes accompagnements (individuels ou en équipe) ?

Vous pouvez me contacter ou donner mes coordonnées pour :

Un premier échange gratuit (sans engagement).

Un accompagnement pour vos équipes.

Un accompagnement sur mesure.

ALLEZ, Je vous propose de répondre BO à ce SMS, et je vous recontacte sous 48h.

VOTRE BIEN-ÊTRE N’EST PAS UNE OPTION. C’EST UNE PRIORITÉ.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas

Et si on parlait des peurs ?

Tue, 03 Mar 2026 19:10:10 GMT

19 Décembre 2025 - Et si on parlait des peurs ?

Bonjour à tous,

J’espère que ce message vous trouve en forme et que tout se passe bien pour vous, même si la fin de l’année n’est pas toujours synonyme de sérenité.

Alors qu’elle devrait être privilégiée pour l’organisme notamment très sollicité par la saison en termes d’énergie !

Tout d’abord je vous remercie pour votre fidélité et pour vos retours concernant ce message mensuel !

Je remercie également toutes les personnes parmi vous que j’ai accompagnées cette année, pour la confiance qu’elles m’ont accordée, ainsi que tous ceux qui ont permis cela !

Je remercie également parmi vous ceux qui me recommandent.

C’est grâce à vous tous et à votre fidélité que mon activité est pérenne !

Le message qui m’a le plus « émue » cette année, même si chaque retour est toujours un moment très fort, est : « Bonjour Mme Vermorel, ce message pour vous remercier de votre accompagnement sans lequel je n'aurais pas pu surmonter les difficultés auxquelles j'étais confrontée. Vous rencontrer à été une vraie chance pour moi et je vous en suis très reconnaissante».

En cette fin d’année, ce qui me vient à l’esprit, comme important à partager avec vous, c’est : comment vaincre ses peurs ?

On a tous des peurs et elles sont souvent très utiles :

Peur de rater une présentation, un entretien,

Peur de rater son train,

Peur d’échouer sur tel projet, tel proposition…,

Peur de décevoir, peur de ne pas être dans les « attendus »..,

Peur de perdre un client, de ne plus être retenu comme fournisseur..,

Peur que l’on choisisse quelqu’un d’autre pour le poste ou la promotion.

Peur de ne pas être « légitime » vis à vis de la direction, de mon équipe…

Les peurs qui nous bloquent ne sont pas des faits, ce sont des croyances que nous prenons pour des vérités. Elles se construisent à partir de nos expériences passées, de notre éducation ou de notre environnement professionnel. Leur rôle initial est de nous protéger, mais lorsqu’elles ne sont pas questionnées, elles limitent nos choix, nos décisions et notre potentiel d’action. Par exemple la peur de dire non, la peur des conflits..

En coaching, le travail consiste alors à identifier nos croyances, à les confronter à la réalité et à choisir consciemment celles qui nous servent plutôt que celles qui nous freinent. On fait un travail approfondi et on interroge entre autres la manière dont on s’est construit avec ces croyances et ce que cela a produit, ou empêché dans notre environnement professionnel, en tant que Manager par exemple.

Chez ces derniers, les peurs se traduisent rarement par de l’hésitation visible, mais par des croyances silencieuses :

vouloir tout contrôler,

éviter le conflit,

ne pas déléguer assez ou décider trop tard.

Ces croyances ont souvent été utiles pour réussir, mais à un certain niveau de leadership, elles deviennent un plafond de verre. Le rôle du leader est alors de les identifier, de les questionner et d’adopter des modes de fonctionnement alignés avec les enjeux actuels de performance, d’engagement et de responsabilité.

On pourrait dire que certaines de ces croyances sont obsolètes parce qu’elles sont énergivores et brident nos décisions.

Comment on peut agir autrement de manière plus sereine et plus aidante dans notre vie professionnelle ?

Le rôle du coaching est alors de trouver une manière de fonctionner qui va venir soutenir l’efficience, l’agilité et la prise de responsabilité.

Le questionnement du Coach permet de prendre conscience de ce que ce fonctionnement produit, dans notre rôle professionnel, sur soi, sur son entourage professionnel et sur le processus décisionnel.

On identifie alors les phénomènes qui sont récurrents inhérents à ces croyances et ensuite on co-construit ensemble un plan d’actions pour apprendre à fonctionner autrement.

Un travail inter séances s’opère avec des feed-backs réguliers et des réajustements afin que ce nouveau mode de fonctionnement s’installe petit à petit et de manière pérenne.

Ce que cela produit :

Une libération, être plus dans l’authenticité, plus en accord avec soi-même et avec ses valeurs. Cela permet de dire les choses plus facilement de mieux connaitre notre manière de fonctionner et de passer à l’action là où précédemment on ne faisait rien ou pas suffisamment.

La réflexion en cette fin d’année, propice au bilan, peut être : « jusqu’à quel point mes peurs me guident, voir me gouvernent » ?

Puis-je identifier une croyance limitante ?

Je suis à votre écoute pour en parler et vous accompagner.

Je vous rappelle que le coaching en entreprise est du développement de potentiel professionnel.

Je vous souhaite à tous, de passer un excellent WE et surtout de très belles fêtes de fin d’année !

Et pour ceux qui prennent des congés, n’ayez pas peur de faire le vide, et un peu d’introspection pour commencer 2026 avec de belles perspectives.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas

Manager dans l’incertitude, voir dans la tempête ?

Mon, 16 Feb 2026 11:03:30 GMT

16 janvier 2026 - Manager dans l’incertitude, voir dans la tempête ?

Bonjour à tous,

En 2026, je vous propose de commencer l’année en joie ! Pour moi, la musique incarne cette joie et touche la profondeur d’âme !

Comment ne pas faire le parallèle avec ce que nous vivons en entreprise, où, comme dans un orchestre, sous la conduite du chef ou de la cheffe, les notes de chaque musicien(ne) comptent.

Pour cette nouvelle année, continuons à jouer juste, à écouter, à innover et à créer, ensemble, une musique durable et inspirante !

Belle année 2026 à chacun d’entre vous !

Comment alors rester joyeux dans la tempête, dans le contexte actuel ?

Compte tenu du contexte pour le moins imprévisible, nous devons être à même de faire appel à des qualités personnelles et à des compétences pour s’adapter.

On doit sortir des logiques un peu rassurantes et forcément développer des capacités pour se préparer à l’inattendu afin de gérer le présent et souvent l’impossible !

Cela risque d’être particulièrement difficile lorsque l’on est dans la maîtrise et le contrôle par exemple.

Alors pourquoi ne pas déjà se poser la question : « Qu’est-ce qu’il se passe si ??? »

Cela signifie sortir de la maîtrise, évoquer, se préparer à l’inattendu et imaginer les différentes voies et scénarii possibles.

À défaut de prévoir, il est important de pouvoir aider les collaborateurs à visualiser ce qui pourrait arriver, les impliquer, faire émerger des idées et ainsi créer une émulation collective. Parvenir à initier une dynamique qui va à terme créer de la valeur.

Le pire serait de ne rien faire et donc de subir, d’engendrer de l’inquiétude et de la démotivation.

En agissant, on crée de la réactivité, une adaptation pour l’atteinte de l’objectif final.

On peut même, comme le font les grands sportifs, visualiser l’objectif final et ainsi se mettre déjà dans la dynamique d’y parvenir.

Même si cela bouscule, ou vous fait sourire, il ne faut pas négliger une part de folie. En effet, laisser la place au petit grain de folie (créativité) fera souvent la différence.

Cela implique forcément d’être dans le dialogue et de favoriser un climat de confiance suffisant pour permettre à des personnes qui n’osaient pas, de finalement se révéler par leur créativité.

CLES : stratégie des petits pas, aller toujours vers ce qui est maîtrisable, célébrer les premiers petits succès. L’action aide à dissoudre le stress et la créativité aide à se projeter et génère du sens.

COMMENT : être curieux, favoriser le questionnement, accueillir positivement toutes les idées qui émergent, favoriser l’autonomie, justement pour permettre à chacun d’exprimer sa créativité.

FREINS : la difficulté à lâcher-prise, le thème de l’exigence, le besoin de contrôler, se limiter à ce que l’on a toujours fait, dit, mis en place, rester dans sa zone de confort.

Manager aujourd’hui, c’est aussi s’appuyer sur l’extérieur, on a tendance à se mettre des croyances limitantes, il faut sortir de cela. Créer des alliances en interne et en externe.

Aller chercher des alliés, des ressources, donc former, s’informer sur toutes les ressources possibles. C’est là aussi que la créativité de chacun dans l’équipe peut-être interessante.

Mutualiser les connaissances enrichi chacun et renforce le sentiment d’appartenance.

Quelles sont les marges de manœuvre ? Elles sont en général beaucoup plus larges, plus importantes que l’on croit, alors essayons de faire un pas de côté.

OSEZ !

Aujourd’hui un Manager qui dit « je ne sais pas, je vais me renseigner » est un bon manager.

Manquer de temps est un alibi (je sais que vous êtes débordés..!)

Perdre du temps pour en gagner. Tout cela, ce sont des petites actions répétées.

Aujourd’hui c’est de la responsabilité des dirigeants de se faire aider par des personnes extérieures (coach…), de faire accompagner leurs managers, pour développer leurs potentiels, leurs compétences et celles de leurs équipes.

À la fin des réunions, se poser la question : « qu’est-ce que j’ai appris ? Compris ? Est-ce transformable en actes ?

Prendre des temps pour prendre de la hauteur.

Questionner les pertes de temps

Mettre en avant l’informel, comme la machine à café. Parce qu’alors on sort du cadre, le langage est différent et permet souvent de mieux comprendre ce qu’il se passe, ce qu’il se joue.

Voir tout ce qui est positif, pour instaurer une culture du positif afin de mieux supporter le contexte.

Si on ne met le focus que sur le résultat, on crée de la déception et de la frustration. Nous sommes sur un chemin, nous ne sommes pas QUE l’objectif.

Etre authentique : verbaliser ses émotions, ses questionnements et ses doutes déjà vis à vis de soi-même.

Comment être riche intérieurement sans se poser des questions ?

Verbaliser vis à vis de ses collaborateurs.

Admettre ses limites, ne pas faire de fausses promesses qu’on ne pourra pas tenir !

Ne pas subir, on a plus de marges de manœuvre que l’on croit, on s’auto-limite (voir mon sms sur les peurs du mois dernier)

Mais on prend plus de risque à ne rien faire.

L’incertitude est autant un risque qu’une opportunité !

LA VALEUR AJOUTEE DU COACHING dans ce cas :

Vous aider individuellement à dépasser vos freins.

Vous aider collectivement à developper ce type de Management en partant de ce que vous vivez au quotidien.

Accompagner vos équipes vers plus de collaboration et de créativité.

Mes accompagnements collectifs servent à cela : partir du vécu, prendre le recul nécessaire pour réfléchir au rôle de chacun, à comment on pourrait aller vers plus de créativité, quelles sont les marges de manoeuvre…?

Pour les Managers c’est la même chose, prendre le recul nécessaire pour favoriser l’autonomie, développer la créativité de chacun… ce temps que l’on ne prend jamais et qui est nécessaire surtout dans le contexte actuel.

Je me tiens à votre disposition pour échanger sur ces sujets et vous aider à trouver les solutions d’accompagnement sur-mesure.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

Tel. : 0660485399 christine@prospectivh.fr

En finir avec la réunionnite

Mon, 01 Dec 2025 10:01:47 GMT

21 novembre 2025 - En finir avec la réunionnite !

Bonjour à tous,

J’espère que ce message vous trouve en forme et que tout se passe bien pour vous.

En 2025, la santé mentale est devenue la « grande cause nationale » (source : OpinionWay, 1er trimestre 2025) :

45% des salariés sont en détresse psychologique.

59% des Français sont stressés au travail.

L’employeur est garant de la santé mentale de ses salariés (loi).

La Qualité de Vie au Travail (QVT) porte sur six domaines d’action :

- organisation, contenu et réalisation du travail,

- projet d’entreprise et management,

- égalité au travail,

- dialogue social et professionnel,

- compétences et parcours professionnels,

- santé au travail et prévention.

Le temps passé en réunion peut devenir une priorité, c’est un sujet simple, visible, et à fort impact sur le stress et l’efficacité.

Lors de mes accompagnements aussi bien collectifs qu’individuels, ce sujet revient sans cesse :

« Je passe toutes mes journées en réunion, je commence réellement mon travail à 17h ».

« Il m’arrive très souvent d’avoir 4 réunions en même temps sur mon agenda, auxquelles je suis censé participer absolument… ».

« Pourquoi suis-je tout le temps obligée d’accompagner mes N+1 et N+2 aux réunions ? ».

« Tout ce temps perdu en réunion où il ne se passe rien, je ne vois pas pourquoi j’étais convié… ».

Cela vous parle ?

Pourquoi ne pas réfléchir aussi bien individuellement que collectivement au temps passé en réunion.

Et si vous essayiez sur une semaine :

Nombre de réunions ?

Temps passé ?

Valeur ajoutée (note de 1 à 5) ?

Cela va vous permettre de :

- réaliser le temps perdu = argent perdu (ex : 10 personnes × 1h × coût horaire moyen = ?)

quantifier les décisions ralenties (ex : un recrutement qui traîne faute de validation rapide)

mesurer la fatigue et la frustration (« Encore une réunion où on ne décide rien ! »)

Certaines entreprises l’ont bien compris :

Un « propriétaire de décision » est nommé sur chaque sujet. Il peut décider seul en ayant rapidement consulté les autres, sans réunion.

Un écrit es produit avant une réunion (contexte, objectif, problématique, proposition, options déjà analysées, décision attendue et quel est le coût en temps de participants. Souvent le document remplace la réunion ou cette dernière est beaucoup plus courte ! Et si le coût est systématiquement quantifié, je vous assure que beaucoup de réunions disparaissent !

Passer par des messages Teams, des commentaires sur documents partagés, voir de courtes vidéos, des outils comme Trello, Notion…

Nommer un « responsable » qui prend des notes et qui retranscrit à toutes les personnes concernées. Cela permet aux autres de n’assister qu’aux réunions à fort impact décisionnel !

Réunions sans objectif clair : ordre du jour obligatoire + objectif écrit (décision, info, brainstorming) « Pas d’ODJ = pas de réunion ».

D’autres ont adopté un rituel de réunions ultra courtes (15 mn/ jour, une revue par semaine de 30 mn et une mensuelle de 1 h max).

Une charte des réunions efficaces a ainsi vu le jour. Elle doit permettre d’assurer que chaque réunion apporte une vraie valeur, respecte le temps des participants et contribue réellement et concrètement à l’avancement des projets !

Bref, autant d’idées que l’on peut choisir de mettre en place facilement au sein d’un service et qui feront ensuite naturellement boule de neige… et infuseront à toute l’entreprise.

Vous me direz peut-être : « on prépare des documents avant la réunion mais les gens ne les lisent pas ». Peut-être que si le nombre de réunions se réduit, ils le feront plus facilement.

En résumé, s’attaquer à ce sujet est interessant sur les plans :

Economique : « Réduire de 30% le temps en réunion = gain de X heures/mois = Y € économisés. »

RH : « Moins de réunions inutiles = moins de stress »

Stratégique : « Des prises de décisions plus rapides. »

En coaching, on va travailler avec la personne sur son organisation, ses freins éventuels, le « savoir dire non », comment, le lâcher-prise (si je n’assiste pas à cette réunion qu’est-ce que cela produit….). Tout cela dans le but de lui permettre de retrouver un meilleur équilibre afin de ne pas (continuer à) détériorer sa santé.

Je suis à votre écoute pour en parler et vous accompagner.

Belle journée et bon WE.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

Tel. : 0660485399 christine@prospectivh.fr

Gérer les conflits

Tue, 21 Oct 2025 12:01:24 GMT

17 Octobre 2025 - GERER LES CONFLITS

Bonjour à tous,

Allez-vous bien ? Etes-vous parvenu à prendre du temps pour vous et à ne pas déroger sur les plages fixées pour « respirer » dans votre agenda ?

J’accompagne individuellement, dans l’entreprise, des personnes pour lesquelles la communication, les frustrations liées à des conflits ou la non gestion des conflits pose problème et notamment avec leurs équipes.

J’accompagne aussi des groupes de Managers avec lesquels je travaille en mode groupe de pairs, analyse de la pratique et co-développement. Cela s’apparente à du soutien à la pratique managériale. Qu’est-ce que leur fonction leur fait vivre au quotidien ?

Pour toutes ces personnes, Managers pour la plupart, quel que soit leur niveau hiérarchique, un thème revient très souvent : la gestion des conflits !

En effet, les conflits, c’est tout le temps et pour de nombreuses raisons. Une parole dite sèchement, une réussite non félicitée, une mé-communication ou absence de communication entre deux personnes, dans une équipe, une incompréhension non verbalisée…Vous l’avez vécu ou le vivez au quotidien. Les conflits sont inévitables dans une entreprise.

Lorsqu’on est Manager, souvent on les redoute.

Ce que j’entends la plupart du temps :

« Je déteste les conflits »

« Je ne sais pas gérer les conflits »

« J’ai peur du conflit »

Etc, cela vous parle ?

Alors, il est tentant de penser que les conflits vont se résoudre d’eux-mêmes et que finalement ce n’est pas si grave.

Mais hélas ils ne se résolvent jamais tout seul et ne pas s’en occuper réellement et rapidement conduit souvent à des conflits beaucoup plus graves, à l’accumulation de frustrations liées au sentiment d’injustice notamment. Cela peut finir par être délétère pour l’équipe, voir conduire à une mauvaise ambiance et à la démotivation du plus grand nombre.

Un Manager doit être à même d’accompagner ses collaborateurs dans les conflits.

Pour cela il doit adopter la posture la plus neutre possible, juste, équitable et prendre le recul nécessaire pour les aider à sortir de l’émotion :

Identifier les causes en étant factuel : recevoir les personnes concernées individuellement, les aider à sortir de l’émotion par un dialogue apaisé, une communication bienveillante et empathique.

Leur permettre ensuite ensemble, avec une posture de « médiateur » de formaliser leurs besoins respectifs.

Ensemble se mettre d’accord sur la suite et faire exprimer les engagements de chacun.

Le formaliser par mail avec un agenda dans lequel chacun s’engage pour quelques échéances qui vont permettre de se revoir, de faire le point et de s’assurer que les choses évoluent et qu’ils le vivent bien.

S’il s’agit d’un conflit entre vous en tant que Manager, et un de vos collaborateurs, par exemple un entretien à l’issue duquel vous sentez, ou observez un comportement différent de la personne :

Attendre un peu que l’émotion s’apaise.

Lui proposer un point.

Rester sur les faits : « j’observe que, j’ai le sentiment que.. » en s’exprimant sans violence.

Lui permettre d’exprimer son ressenti sans la juger.

Lui faire exprimer son besoin en faisant preuve d’écoute et d’empathie vis à vis de sa situation souvent liée à une incompréhension.

se mettre d’accord sur comment sortir de ce sentiment d’injustice, ré-expliquer, ne pas hésiter non plus à s’excuser, vous aviez peut-être mal formulé ou ne vous étiez pas assuré d’une bonne compréhension de la situation ou de la consigne.

Veiller à ce que cela ne se reproduise pas, que l’explication a été bien vécue et que le collaborateur n’est plus dans le ressentiment.

Ecouter vos émotions !

En effet, face à la colère, le sentiment de frustration généré par les conflits, nous allons réagir trop fort, trop brutalement. Nous fonctionnons tous ainsi.

Faire preuve « d’intelligence émotionnelle », c’est savoir attendre que les émotions soient moins fortes, y compris les siennes, pour gérer les conflits.

Ne pas réagir « à chaud », mais plutôt reporter une conversation si l’on se sent trop affecté.

Attention également à ne pas prendre les choses trop personnellement, nous avons tous des « humeurs » ou des histoires pro-perso différentes qui peuvent justifier d’une réaction inappropriée.

Un Manager ne fait pas preuve de faiblesse lorsqu’il s’excuse ou/et reconnait ses torts, bien au contraire. Il apparaitra juste plus humain et donnera plus envie à ses équipes de le suivre !

Vous avez du mal avec les « conflits » ?

Le coaching, c’est du développement de potentiel. Par conséquent, travailler sa posture en tant que Manager, certaines croyances pour aller vers un comportement plus empathique vous permettra de mieux vivre au quotidien votre rôle !

Je suis à votre écoute pour en parler.

Bel automne !

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

(Re)Prendre son temps !

Wed, 15 Oct 2025 12:58:37 GMT

19 septembre 2025 - (Re)Prendre son temps !

Bonjour à tous,

Et si vous repreniez le contrôle de votre temps… pour de bon ?

L’été vous a peut-être offert un peu de respiration, de calme, de silence et même l’impression de maîtriser enfin votre rythme. Mais déjà, les réunions s’enchaînent, les mails s’accumulent, et les « il faut que », « je dois » reviennent en force. Et si cette année, vous brisiez ce cycle ?

En coaching, j’entends souvent :

« Je n’ai pas le choix. »

« Je n’ai pas le temps. »

« J’ai trop de travail. »

« Je n’ai plus une minute pour moi, ni pour le sport, ni pour ce qui me ressource… »

Ces phrases, vous les reconnaissez ? Elles sont le signe que votre agenda vous dirige, et non l’inverse.

Imaginez un quotidien où :

⁃ Vous priorisez ce qui compte vraiment pour vous, sans culpabilité.

⁃ Vous protégez des plages pour la stratégie, le sport, ou simplement pour souffler.

⁃ Vous déléguez ou dites non avec confiance, en accord avec vos valeurs.

⁃ Vous réduisez le stress en sortant de la réaction permanente et du mode « pompier ».

C’est possible. Mais pour y parvenir, il faut d’abord identifier ce qui vous prend votre temps : réunions inutiles, sollicitations constantes, croyances limitantes (« Je dois tout faire moi-même »), ou simplement l’absence de cadre pour vous protéger.

Comment faire ?

Prenez 5 minutes pour lister ce qui vous épuise et ce que vous aimeriez changer.

Expérimentez : bloquez un créneau « stratégie » ou « sport » dans votre agenda, comme un rendez-vous non négociable.

Osez communiquer vos besoins à votre manager ou à votre équipe. Ce qui pourra aussi permettre qu’ils fassent de même en retour !

Si vous sentez que des blocages profonds vous empêchent d’avancer (peur de décevoir, besoin de tout contrôler, difficulté à déléguer…), c’est là que le coaching fait la différence. Ensemble, nous travaillerons sur vos croyances, vos modes de fonctionnement, et vos leviers de changement pour installer des habitudes durables.

Un manager que j’accompagne m’a récemment confié : « Je réalisais que je respectais tout le monde… sauf moi-même. Aujourd’hui, j’ai repris la main sur mon emploi du temps, et mes équipes en profitent aussi. »

Et vous, prêt à passer à l’action ?

Je suis là pour vous aider à faire évoluer votre rapport au temps et à retrouver l’équilibre, sans sacrifier votre efficience.

Je suis à votre écoute pour en parler.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

BONNE VACANCE !

Wed, 15 Oct 2025 12:55:00 GMT

11 JUILLET 2025 - BONNE VACANCE !

Bonjour à tous,

J’espère que cette dernière période avant les congés n’est pas trop intense. Peut-être certains d’entre vous sont déjà partis.

Ce sms, compte tenu de la période se veut léger. En effet, aucune envie de vous charger d’un sujet trop sérieux, quoique…

Chacun d’entre nous sait parfaitement ce qui lui fait du bien, le ressource vraiment. Seulement est-il encore possible de vivre une parenthèse salutaire, de « déconnecter » et se reposer réellement ?

Je vous suggère de faire une cure de « SILENCE ».

On peut parfois avoir peur du silence, mais n’est-il pas ce qui permet de faire une pause, de prendre du recul, la possibilité de Re-prendre son souffle ?

Pour faciliter la récupération de notre cerveau, souvent en sur-chauffe, le silence aura pour effet de nous permettre de faire de nouveaux liens, une meilleure auto-réflexion et faire émerger la créativité.

Dans la communication, le silence, souvent redouté, permet de faire de la place à l’analyse de ce qui se dit, permet à l’autre de s’approprier vos paroles et de réfléchir à ce qu’il va répondre.

Le silence est souvent associé au vide et il tend à disparaitre. Nous savons pourtant qu’il est crucial pour notre santé. Et que trop de bruit accentue l’anxiété, et altère notre sommeil.

Les open-space, les bureaux partagés ne favorisent pas le silence, ni la prise de recul et le replis dans notre « bulle » lorsqu’on en a besoin. Nous sommes en permanence sur-sollicités. Même les vacances doivent être bien remplies d’activités, de visites et vécues en différé derrière nos écrans afin de faire partager ce que l’on pense vivre mais qu’en réalité on survole toujours occupés à liker, partager…

Certains lieux sont encore des havres de paix, même s’ils ne sont pas très éloignés de couloirs aériens ou axes routiers très fréquentés. Un bioacousticien, Gordon Hempton répertorie depuis 1980 les derniers lieux silencieux sur la planète et notamment les parcs accessibles : quietparks.org

Une balade en forêt ou dans la nature réduit le stress. Marcher en silence, permet de laisser aller nos pensées dans un environnement calme ce qui nous aide à ralentir le rythme et à nous détendre. Il est aujourd’hui reconnu que la randonnée en silence encourage au calme, à la sérénité à la joie et aux émotions positives.

Pour les personnes stressées, la marche méditative est un excellent remède antistress.

Je constate souvent que les personnes que j’accompagne sont parties loin, trop loin de leurs valeurs, de ce qu’elles sont réellement, elles ne sont plus dans l’authenticité, elle perdent la confiance…

La marche méditative va aussi permettre de se retrouver, et de réaligner la tête, le corps et le coeur.

Je vous conseille : https://mapetiterando.fr/conseils/randonnee-en-silence/

A tous je vous souhaite de lire, nager, écouter les oiseaux et « LE SILENCE », de passer en mode « contemplatif », de marcher, de prendre beaucoup de repos, de viser une déconnexion maximale, bref la meilleure V A C A N C E pour vous et vous seul(e).

Je vous retrouve mi-septembre pour le prochain sms.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

ET COMMUNIQUER, VOUS PENSEZ QUE C’EST FACILE POUR VOUS ?

Wed, 15 Oct 2025 12:51:12 GMT

13 JUIN 2025 - ET COMMUNIQUER, VOUS PENSEZ QUE C’EST FACILE POUR VOUS ?

Bonjour à tous,

J’espère que ce message vous trouve en forme en ce début d'été avec un beau soleil !

Lorsqu’on me fait une demande de coaching, une fois la problématique formulée, des objectifs de travail vont être définis par la personne accompagnée :

OG : Objectifs généraux de l’ordre du QUOI, qui seront ensuite déclinés en OS : Objectifs spécifiques de l’ordre du COMMENT.

Assez régulièrement le problème de la Communication est abordé et devient rapidement un objectif général : améliorer sa communication.

Cela quel que soit le niveau hiérarchique de la personne que j’accompagne, quel que soit le nombre de personnes qu’elle encadre.

L ‘urgence dans laquelle nous travaillons tous fait que, bien souvent nous envoyons un mail et nous considérons que les choses sont dites…et comprises comme nous le souhaitons !

Et puis nous nous étonnons ensuite des consignes non suivies, du travail non fait, du sujet dont on ne s’empare pas en réunion par exemple.

Il arrive également que l’on me dise « Ils ont reçu un mail », « Nous avons envoyé l’information par mail… » etc...

L’AUTRE N’EST PAS DANS NOTRE CERVEAU ET NOUS NE SOMMES PAS DANS LE CERVEAU DE L’AUTRE !

Même si cela vous apparaît comme une évidence, ce n’est pas si simple. En effet, énormément de personnes sont persuadées que les choses ont été comprises implicitement, ce qui n’est souvent pas la réalité. Si vous ne lui exprimez pas clairement les choses et le fond de votre pensée, votre interlocuteur ne peut pas les deviner.

Il est par conséquent très important lorsque nous sommes est en charge d’une équipe de bien s’assurer que ce sur quoi nous avons communiqué a bien été saisi et compris par chacun de ses membres.

En coaching, on va travailler le Comment. Comment mieux communiquer avec ses équipes et avec sa hiérarchie.

-« J’ai envoyé un message important »; « j’ai donné des consignes, pour moi c’est ok ». Mais en fait, NON ! Le message a-t-il été bien lu ? Compris ? Ont-ils des questions ?

- « En réunion, je demande à chacun si c’est ok, si tout le monde a bien compris. On me répond OUI ! » Est-ce la réalité ? Sont-ils tous à même de vous dire qu’ils n’ont pas compris, que ce n’est pas clair ? L’avez-vous vérifié ?

Leur avez-vous réellement exprimé vos besoins et les avez-vous interrogés sur les leurs pour réaliser ce que vous demandez ?

Il me semble en effet capital que les choses soient dites, exprimées, que chacun ait conscience des besoins de l’autre !

Comment me direz-vous ?

Reformuler;
Inciter chacun à pouvoir, s’il le souhaite, redire peut-être d’une autre manière ce que vous avez exprimé;
Poser des questions : « Tu as lu le mail, as-tu des questions ? », « Lorsque je dis telle ou telle chose, que comprenez-vous ? Qu’est-ce que cela vous évoque ? ».

Et pourtant chacun à la sensation de bien faire.

Tout va très vite et même si nous avons des outils performants à notre disposition, la communication est de moins en moins fluide. Poser des questions devient très difficile voir plus culturel du tout pour de nombreuses personnes dans et en dehors de l’entreprise.

Le coaching est un formidable outil pour travailler le sujet. Il permet la prise de conscience, avec l’analyse des conséquences que cela peut avoir sur soi, sur son travail, sur la confiance que l’on nous accorde en tant que collaborateur ou en tant que Manager.

Tout est décortiqué, analysé sur le plan cognitif, comportemental et au niveau des émotions générées.

Nous convenons ensuite d’expérimenter de nouvelles manières de communiquer lors du travail inter-séances et petit à petit nous analysons ce que cela produit sur soi et sur l’entourage. Puis nous réajustons si nécessaire.

Travailler le questionnement, aller chercher les besoins des autres, se questionner sur ses propres besoins va alors permettre :

D’établir des relations davantage basées sur la confiance et le respect de l’autre et de soi-même.
De prendre des décisions plus ajustées, de confier les bonnes tâches, ou projets aux bonnes personnes parce que nous avons une meilleure connaissance des besoins de chacun.

Mais permette aussi d’être beaucoup plus serein et in fine de construire une meilleure ambiance de travail.

J’échangerai avec plaisir avec vous sur le sujet si vous le souhaitez.

Je vous souhaite à tous un excellent WE.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

LACHER-PRISE

Wed, 15 Oct 2025 12:46:34 GMT

16 mai 25 - LACHER-PRISE

Bonjour à tous,

J’espère que ce sms vous trouve en forme !

En coaching, bien souvent nous sommes amenés à travailler le « Lâcher-prise ».

En effet, pour les personnes qui sont sur le thème de l’exigence et qui ont par conséquent souvent une certaine idée et/ou représentation de ce que doit être « le travail bien fait », il est parfois très difficile de lâcher-prise.

Elles peuvent alors avoir du mal à déléguer, à faire confiance et à ne pas être dans le contrôle afin « d’être sûres et certaines » que la réalisation est bien là où se situe selon elles, le niveau des attendus. Si ce n’est pas le cas, ou si elles pensent que cela ne sera pas le cas, elles vont avoir tendance à faire à la place des autres voir même à refaire.

Comme je l’ai déjà évoqué à plusieurs reprises, il y a ce qui dépend de moi et ce qui ne dépend pas de moi, sur lequel il est vain d’essayer d’agir ou de lutter.

Lâcher-prise, ce n’est pas renoncer, c’est plutôt ouvrir ! Ce n’est pas, contrairement à ce que l’on croit souvent, abandonner ni renoncer à un objectif. C’est plutôt abandonner une manière rigide de vouloir y parvenir !

En séance de coaching, on va justement travailler à accepter de (re)faire de la place à plus de souplesse et à trouver d’autres manières de procéder. Prendre conscience des émotions qui surviennent et nous bloquent, travailler à les accepter pour permettre au processus de changement de s’opérer.

Pourquoi lâcher-prise est-il pertinent dans tout travail et/ou processus de changement ?

De nombreuses études ont montré que plus on force le changement, plus on risque de créer la fameuse résistance au changement. On se retrouve alors dans la lutte, qui peut conduire au brun-out par exemple.

Prendre conscience de ses peurs et de ses limites éventuelles va permettre de garder de l’énergie.

Résister aux changements peut paralyser. En parvenant à être moins dans le contrôle, on ouvre un espace où peuvent alors émerger des solutions inattendues ainsi que de nouvelles idées. Ce qui à termes peut générer plus de satisfaction et de motivation pour soi, les autres et son équipe.

En séance de coaching, on va par exemple :

Identifier les croyances, ce qui bloque et empêche le lâcher-prise et ce que cela produit;

Travailler ensuite à accepter ses émotions et envisager tout ce qui peut se produire si on fait preuve de plus de souplesse;

La personne va le tester en inter-séance petit à petit, voir ce que cela produit pour parvenir à être plus curieuse que critique;

L’objectif de ce travail étant de parvenir à déplacer le focus de l’obsession du résultat vers la qualité du processus.

Pour Françoise Kourilski, je cite : « le lâcher-prise est une stratégie intelligente qui permet de sortir de l’impasse du contrôle excessif. Il rend le changement (pour soi, au travail…) plus fluide et plus naturel et souvent plus rapidement. C’est un acte de confiance en soi, en l’autre et dans le processus ».

En conclusion et pour en savoir plus dans son livre : « Du désir au plaisir de changer -5ème édition » chez Dunod, Françoise Kourilski souligne la pertinence du lâcher-prise comme levier essentiel pour réussir tout processus de changement, surtout lorsque les approches traditionnelles (contrôle, volonté, efforts..) ne suffisent plus.

Alors surtout si vous me permettez, demandez de l’aide et ne restez pas dans la lutte.

Bonne lecture et avec plaisir d’échanger avec vous sur le sujet et/ou pour vous accompagner.

Je vous souhaite à tous un excellent WE.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

ROBUSTESSE VS PERFORMANCE

Mon, 12 May 2025 16:14:56 GMT

18 avril 25 - ROBUSTESSE VS PERFORMANCE

Bonjour à tous,

Comment allez-vous en ce début de printemps ?

Depuis quelques temps déjà, je suis les publications et interventions sur les réseaux d’Olivier Hamant.

Il est l’auteur notamment de : « Antidote au culte de la performance, la robustesse du vivant » et de « L’entreprise robuste : pour une alternative à la performance » que je viens de terminer.

J’ai également assisté à une de ses conférences dans le cadre du festival « A l’école de l’antropocène ».

Je rencontre grâce à mes coaching et accompagnements, des contextes et professions différentes, aussi bien dans la fonction publique que dans le privé ou dans les associations, dans les secteurs médicaux, de l’industrie, du transport, du BTP… bref des univers très différents.

Cela me permet hélas de constater que beaucoup de problématiques auxquelles mes clients sont confrontés sont similaires et il en va de même pour les souffrances endurées.

C’est Albert Einstein qui disait, je cite : « Aucun problème ne peut être résolu sans changer le niveau de conscience qui l'a engendré ».

Il me paraissait donc important, d’essayer par ce sms mensuel d’apporter quelques pistes de réflexion.

Et le travail d’Olivier Hamant me parait plus qu’interessant pour réfléchir à comment permettre à nos organisations de rester pérennes dans un monde devant de plus en plus faire face à des turbulences à un niveau jamais atteint.

Olivier Hamant dénonce l’idéologie de la performance qui conduit selon lui à des impasses écologiques et sociales. Cette quête incessante de l’efficacité et de l’optimisation fragilise les systèmes humains et naturels.

Compte tenu de ce que nous vivons déjà et de ce que nous allons vivre, il est nécessaire de remettre en question cela pour construire des organisations plus résilientes et durables.

Il propose la robustesse comme alternative inspirée du vivant et en réponse aux turbulences du monde actuel. Si nous voulons maintenir des systèmes stables, il serait nécessaire selon lui de s’inspirer des stratégies d’adaptation du vivant :

L’hétérogénéité, favoriser la diversité pour renforcer la résilience et éviter le trop contraint.

La redondance en introduisant des marges de sécurité pour prévenir les risques

Une certaine lenteur (nouveau rapport au temps) et incohérence qui permettraient d’accepter le non-optimal pour permettre plus facilement l’adaptation.

Ce qui dans le vivant permet de s’adapter et de résister aux perturbations !

Cela fait écho à plusieurs de mes sms. En effet, en favorisant la diversité, la coopération, l’entraide et les échanges, entre services, entre différents sites de l’organisation mais également entre entreprises concurrentes sur un même territoire, on développe la capacité à résister aux imprévus, à s’adapter à des contextes variés et à faire face à l’incertitude.

Comme il l’explique très bien, plus on optimise plus on réduit la capacité à innover. Plus on recherche la performance, plus on hyper-spécialise, plus on rigidifie, et donc on fragilise en cas de perturbations. Cela conduit, et on le constate déjà, à des difficultés en cas de crise (exemple actuel et simple : difficulté à recruter..) et donc épuisement des équipes en place …

Les bénéfices de la robustesse : la résilience accrue, l’innovation par le hasard, la durabilité et l’agilité réelle.

Comment mettre en place la Robustesse :

Valoriser la diversité des profils, des approches et des idées.

Accepter les erreurs comme sources d’apprentissage.

Favoriser la redondance intelligente : ne pas tout rationaliser à l’extrême.

Intégrer des marges de manœuvre dans les processus et les plannings.

Mesurer le succès autrement : par la capacité à durer, à se transformer, à coopérer.

En conclusion et je cite ses propos : « Passer de la performance à la robustesse, ce n’est pas renoncer à l’efficacité, mais investir dans la capacité à durer et à évoluer dans un monde incertain ».

En savoir plus :

https://www.linkedin.com/in/olivier-hamant-a55149153?

https://www.librairiesindependantes.com/product/9782415010942/

Bonne lecture et avec plaisir d’échanger avec vous sur le sujet et pour vous accompagner.

Semaine de 4 jours et santé au travail

Mon, 24 Mar 2025 15:00:10 GMT

14 Mars 2025 - Semaine de 4 jours et santé au travail

Bonjour à tous,

J’espère que vous allez bien.

Même si 64% des français demandent de la flexibilité au niveau du temps de travail,

seulement 5% des entreprises l’’expérimentent la semaine de 4 jours actuellement.

Une étude récente du Crédoc montre que c’est une mesure très populaire auprès des

salariés qui la citent souvent comme rythme idéal de travail.

Le code du travail permet aux entreprises qui le souhaitent, de la mettre en place après la

signature d’un accord collectif.

Dans la fonction publique, la mise en place de la semaine de 4 jours n’est plus à l’ordre du

jour en raison notamment des changements ministériels.

Qu’en est-il de ceux qui la pratiquent déjà ?

On ne peut parler de semaine de 4 jours sans évoquer l’expérience de LDLC en région

lyonnaise : « Nous l’avons tout de suite mise en place pour l’intégralité de nos effectifs

(siège, sites logistiques et magasins en propre). C’était une condition de départ. J’en suis

désormais convaincu : on travaille bien mieux en quatre jours qu’en cinq ! Nos

collaborateurs travaillent 32 heures, avec le sourire et sans s’épuiser. Ce qui m’a le plus

surpris

? Je n’ai pas été obligé d’embaucher de manière systématique, car les gens sont

plus efficaces et moins fatigués. Ils travaillent mieux, en moins de temps, même sur les sites

de production. Le fait de changer de rythme de vie, de prendre le temps de vivre en

dehors du travail, a réduit les absences et amélioré les relations interpersonnelles. Cela a

changé la vie des salariés, et cela s’est ressenti positivement dans l’entreprise. Je regrette

simplement de ne pas l’avoir fait avant

! Non seulement l’équilibre de vie de nos équipes

a bénéficié d’une nette amélioration, mais, en plus, le groupe a gagné en efficacité

».

Laurent de la Clergerie.

Les raisons principales de sa mise en place :

- Le bien-être des salariés

- L’équilibre vie privée-vie professionnelle

- La compétitivité de l’entreprise par le gain de productivité avéré

- L’attractivité de l’entreprise, attirer de nouveaux talents et notamment des jeunes

- La compensation à l’absence de télétravail pour les postes non éligibles (ateliers…)

- La flexibilisation du temps de travail dans certains secteurs d’activité

- La réduction du taux d’absentéisme

- La fidélisation des salariés.

Concrètement :

- 9 fois sur 10 la semaine est compressée, 35 heures sur 4 jours sans compter les pauses

méridiennes notamment, idem pour les forfait-jours

- Rythme de travail inchangé ou intensifié puisque le travail est le même en moins de

temps

- Par exemple pour L’URSSAF de Picardie qui est en phase expérimentale, les volontaires

sont peu nombreux

- Dans certains secteurs cela nécessite beaucoup d’aménagements au niveau logistique

et organisationnel et de l’unification

- Dans la fonction publique, cela peut même devenir un défi en termes de continuité du

service public.

Des idées pour la mise en place de la semaine de 4 jours :

• 1 semaine de 4 jours

• 1 semaine libre sur 5

• 1 semaine longue, 1 semaine courte (pour les chauffeurs routiers par exemple)• 1 week-end de 4 jours toutes les deux semaines

• 1 mois libre sur 5 (chercheurs, programmeurs en informatique etc)

• 1 année sabbatique tous les 5 ans..

Résultats observés de manière générale :

- Gain de productivité et de la rentabilité

- Réduction du stress et de la fatigue

- Meilleur équilibre vie pro/perso, plus de loisirs et sport et meilleur sommeil

- Augmentation de la satisfaction lorsque la flexibilité est accrue et que les salariés

peuvent choisir les jours de travail.

Impact sur la santé :

Pour une étude américaine publiée fin novembre 2022, près de 1 000 salariés américains

ou irlandais ont testé la semaine de 4 jours sans réduction de salaire. Il ressort de cette

étude que 96% des salariés aimeraient continuer à travailler quatre jours par semaine. Ils

sont près d’un tiers à noter une hausse de l’intensité de leur travail avec ce changement.

Les salariés mettent en avant un meilleur sommeil, plus de sport ou encore une diminution

du nombre de burn-out ou de syndrome d’épuisement professionnel.

Cependant, il est important de bien prendre en compte la spécificité française. Selon la

DARES (Direction de l’Animation de la recherches, des études et des statistiques), 47% des

salariés sont en souffrance «

éthique

» au travail. Contrairement à certains pays du nord où

tout le monde termine à 17h, la culture du présentéisme en France est toujours bien

présente. Les français aiment leur travail et aiment faire un travail de qualité. C’est hélas

de moins en moins possible et cela engendre une perte de sens (voir l’écart entre

l’organisation du travail et le réel dont parle très bien Christophe DEJOURS). Si les journées

deviennent encore plus longues et intenses, cela aura indéniablement un impact sur la

santé. Il convient donc de bien anticiper, gérer et cadrer. Avec bien sur une implication

totale du Management.

En conclusion, bien que la semaine de 4 jours présente de nombreux avantages en

termes de bien-être des employés, de productivité et d'attraction des talents, elle pose

également des défis significatifs en termes d'intensification du travail, de continuité du

service et de résistance au changement.

Comme pour tout ce qui concerne la QVT, attention à ne pas tomber dans une

grammaire

chiffrée

» qui ne dit rien de ce qu’on engage dans le travail.

C’’est pourquoi, de mon point de vue, il est important comme pour toute conduite du

changement d’être accompagné dans cette démarche :

- Définir l’intention

- Anticiper, aider à se projeter

- Communiquer de manière transparente

- Tester, engager et réajuster si besoin…

Avez-vous déjà tenté l’expérience, qu’en a t’il résulté ?

Je me tiens à votre disposition pour échanger sur le sujet et l’organiser avec vous.

Je vous souhaite un excellent WE.

Pour info, mon dernier article sur Linkedin pour ceux qui ne l’ont pas lu :

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas

Mon inquiétude face à la dégradation de la santé mentale des dirigeants

Thu, 27 Feb 2025 18:28:42 GMT

Je viens, par ce post, vous faire part de mon inquiétude !

En effet, selon le "Baromètre Santé Mentale et QVCT 2025" co-réalisé par Qualisocial et Ipsos,

en février 2025, l'état de santé mentale des chef(fe)s d'entreprise reste préoccupant. 24 % des dirigeant(e)s déclarent avoir une santé mentale passable ou mauvaise, avec des variations notables selon les secteurs. Par exemple, dans le secteur des transports, ce chiffre atteint 39 %, contre 38 % dans l'agriculture et 29 % dans la construction ² .

Les chef(fe)s d'entreprise sont particulièrement exposé(e)s au stress et aux difficultés liées à la gestion de leur entreprise, ce qui peut compromettre leur bien-être physique et mental.

Cela confirme ce que je constate sur le terrain, aussi bien dans les entreprises, les collectivités ou

les associations dans lesquelles j’interviens, et cela quel que soit le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise. Le sur stress est énorme et les cas de Burn-Out bien trop nombreux !

Nous connaissions et parlions souvent de la « solitude du dirigeant ». Mais aujourd’hui, le contexte dans lequel nous sommes crée beaucoup plus de stress encore et agit directement sur la santé physique et mentale des dirigeant(e)s.

Etre Chef(fe) d’entreprise c'est savoir gérer les aléas du marché et du contexte socio-économique, communiquer, gérer, anticiper, prévoir, pérenniser, veiller à la cohésion de ses équipes, gérer les conflits, savoir déléguer, être disponible …

Bref être pour tout et tout le temps dans la performance et ne montrer aucun signe de faiblesse. Donc vous tenez comme vous pouvez, vous luttez et n’écoutez surtout pas toutes les alertes du corps (maux divers et variés, dos, digestion…) et hélas, peu d’entre vous demande de l’aide.

Une croyance bien ancrée nous fait penser que demander de l’aide c’est « être faible, ne pas savoir ou passer pour incompétent… ». D’où vient cette croyance ?

Demander de l’aide est juste normal, non ? Si un ami ou un pair vous demande de l’aide, penserez-vous de lui (elle) qu’il (elle) est faible ? Ou pas compétent(e) ?

Etre accompagné(e), coaché(e), c’est s’autoriser à prendre du recul, à faire un travail pour trouver en soi ses propres clés, mettre en place de nouveaux modes de fonctionnement, s’autoriser de nouvelles pratiques. Et ce, pour vivre mieux et mieux appréhender les situations auxquelles on doit faire face !

Pour rappel, le coaching n’est pas de la formation, ni du consulting, ni une psycho-thérapie !

Le coach en entreprise dit « coach professionnel » est acteur d’un processus, c’est vous qui apportez le contenu. Il a une posture neutre et non-jugeante qui va vous permettre en autres :

une prise de recul, « un bol d’air » comme disent certains de mes clients
de porter un autre regard sur ce que vous vivez
de travailler sur ce que votre fonction vous fait vivre
de verbaliser les différentes problématiques et comment vous les appréhendez
de travailler votre posture, votre communication, votre rapport aux conflits…
de travailler le lâcher-prise pour mieux déléguer…

Il est cependant impératif pour la réussite de l’accompagnement d’avoir le souhait d’évoluer.

Un coaching professionnel est opérationnel, a un début et une fin et concerne une problématique donnée avec des objectifs généraux (quoi) et des objectifs spécifiques (comment).

Alors pourquoi vous priver de cela ? Pourquoi essayer de résister à tous prix ?

Je vous rappelle que les grands dirigeants (es) ont tous eu recours à des coachs et on ne peut pas les qualifier de « faibles ».

Alors prêts à tenter l’expérience ?

Collègue ou Manager toxique

Thu, 27 Feb 2025 18:20:56 GMT

14 février 2025

Bonjour à tous,

J’espère que vous allez bien.

Je vous parle souvent de souffrance au travail, mon objectif étant de vulgariser les informations afin que chacun puisse être davantage attentif pour soi et pour les autres.

Les derniers chiffres montrent que 52 % des Managers sont en surstress. Lorsque quelqu’un s’arrête pour Burn-Out, c’est en moyenne 14,6 mois d’arrêt. 1 personne sur 4 rechute dans les mois qui suivent la reprise s’il n’y a pas d’accompagnement et si la reprise est trop précoce c’est 60% de rechute dans les 2 ans !

C’est donc un sujet sérieux et non pas comme certains le prétendent la nouvelle maladie à la mode.

Une des causes qui peut conduire au Burn-Out (syndrôme d’épuisement professionnel), c’est la toxicité d’une relation au travail que ce soit son Manager ou un collègue, ces personnes existent et font des dégâts considérables et souvent en toute impunité. Cette toxicité étant consciente ou inconsciente d’ailleurs. Les effets sont délétères pour la santé mentale et le moral des collaborateurs. Et nous savons que des collaborateurs, des équipes, bien au travail, c’est un gain de productivité de 30% ! Instaurer un climat de confiance, faire évoluer chaque collaborateur dans ce qu’il a de meilleur, valoriser, font partie du rôle du manager sans être, bien sur, dans le micro-management.

Alors comment repérer les signes ?

Peu de reconnaissance et/ou pas ou peu de compliments
Des critiques, voir des humiliations et des remontrances
L’absence de remise en cause
Une certaine agressivité dans les propos
Pas ou peu de communication
Du harcèlement
Une charge de travail inadaptée et excessive
Des objectifs irréalistes
Des propos « borderline » qui vont parfois jusqu’au non respect de la vie privée…

Même si cela a toujours existé, c’est de plus en plus fréquent. Quelles en sont les raisons ?

Les mutations récentes du travail,
Le travail nomade qui a encore du mal à se démocratiser
Les aspirations des jeunes et leur représentation du travail
L’évolution de notre rapport au travail, l’équilibre vie pro/perso
L’objectif de chacun n’étant plus forcément d’attendre une promotion, un haut poste dans l’entreprise..

Cela crée une pénurie de Manager et un manque d’attrait pour un poste à responsabilités dont le rôle est de plus en plus compliqué (gestion du multiculturalisme, recrutements difficiles, gestion de profils complexes et intergénérationnels, travail hybride, le fait de devoir inspirer, être leader, des objectifs très ambitieux et pas toujours SMART avec une feuille de route pas toujours clairement définie !

D’autant qu’ ils sont souvent choisis parce qu’ils sont « visibles » et/ou performants dans leur travail, mais pas forcément en raison de leurs qualités relationnelles.

Devenir Manager ne doit pas être une promotion MAIS une compétence à acquérir !

Le travail dans une urgence sans précédent, le contexte politico-économique, la course à la performance, des objectifs toujours plus ambitieux et souvent trop élevés font que les nouveaux Managers se retrouvent à gérer une équipe du jour au lendemain, sans forcément avoir tous les outils, les moyens et les méthodes pour le faire bien.

Dans ces conditions il est tout à fait possible de devenir Manager toxique à l’insu de son plein gré…

Une classification des 5 managers toxiques est proposée dans un livre de P Collignon et C Vander Vorst « Le Management toxique » paru chez Eyrolles :

Le Manager tyrannique : il abuse de son pouvoir, se met en avant, s’octroie les idées
Le Manager chaotique : performant dans son travail mais mauvais communiquant, dans l’impossibilité d’avoir des relations saines et de manager correctement une équipe
Le Manager « Hyper » : il est hyper pour tout (hyper exigeant, hyper dans le contrôle, hyper stressé…) et donc épuisant pour ses équipes même s’il veut souvent bien faire
Le Manager 4X4 : efficace et doué, il ne prend pas en compte le rythme de chacun et fait de gros dégâts humains
Le Manager antipathique : le « toxique » typique, désagréable qui ne félicite jamais, c’est toujours vous le problème, quoi que vous fassiez.

Les conséquences sur la santé y compris pour les Managers toxiques qui s’ignorent et qui souvent sont dans la lutte parce qu’ils n’ont pas les clés, sont entre autres :

Une perturbation du sommeil
L’épuisement psychologique
Beaucoup de Stress
Une dégradation de la santé.

C’est exacerbé si cela se produit dans un contexte de changement d’organisation, lors d’une mauvaise organisation et/ou avec des personnes très investies dans leur travail et peut aller jusqu’à causer le Burn-Out.

Quelles solutions s’offrent à vous :

Soit la personne est consciente de son style de Management, soit elle ne l’est pas.

Elle peut en souffrir elle-même.

Attention à ce que dans une situation tendue, de crise, cela ne se transforme pas en Harcèlement !

Il est important d’agir et tout d’abord d’en parler à l’intéressé, il est peut-être en souffrance.

Si la situation est plus délicate, en parler aux collègues pour le soutien, aux RH qui connaissent les procédures et doivent agir rapidement. Si rien ne se passe, la médecine du travail est là, le site https://www.souffrance-et-travail.com/ peut vous donner de nombreuses informations.

L’accompagnement de type coaching permet :

Aux personnes en souffrance de parler, de se rendre compte qu’elles ne sont pas responsables de la situation et de travailler leur rapport au travail, leur estime d’elle-même souvent mise à mal ce contexte
Aux équipes de retrouver une communication saine et la cohésion
Au Manager toxique de prendre conscience, (s’il est partant dans le travail) des conséquences de son mode de fonctionnement, de déconstruire ce dernier et parfois son rapport à l’exigence; puis de reconstruire un schéma plus adéquat et plus dans le respect de la relation à l’autre, de travailler son leadership et sa posture…
Au Manager hyper toxique et sûr de lui, qui ne peut ou ne veut changer, les sanctions nécessaires doivent être prises sinon c’est double effet pour les victimes. Ne rien faire au niveau RH sera considéré comme cautionner ce mode de fonctionnement et délétère pour les équipes et la santé mentale des collaborateurs. Attention au soutien d’un Manager parce qu’il a de bons résultats…

Ne pas oublier qu’un cadre sur deux quitte son entreprise à cause de son Manager.

On peut aisément imaginer le coût que cela va engendrer pour les recrutements, les turn-over et le manque à gagner en termes de productivité, sans compter les arrêts maladie.

je vous souhaite d’être vigilant et de prendre soin de vous et surtout au moindre doute de ne pas rester seul(e).

Je me tiens à votre disposition pour échanger sur le sujet.

Je vous souhaite un excellent WE.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas

Ce qui dépend de moi et ce qui ne dépend pas de moi !

Thu, 13 Feb 2025 09:02:59 GMT

17 janvier 2025

Bonjour à tous,

J’espère que vous allez bien.

Je vous présente mes meilleurs voeux pour cette année 2025 !

Je vous souhaite, de prendre de la hauteur et des bols d’air, de vous accordez des prises de recul et de belles balades ressourçantes dans la nature !

Je vous souhaite des moments joyeux avec toutes les personnes qui vous sont chères et des rencontres qui marquent.

Je vous souhaite de magnifiques projets, enrichissants et épanouissants, de nouvelles idées et des impromptus à explorer...

Bref je vous souhaite de profiter et d’agir sur ce qui dépend de vous et de ne pas passer votre énergie à lutter contre tout ce qui ne dépend pas de vous !

Ces voeux vous les avez sans doute déjà reçus, mais il me semblait important d’approfondir le « ce qui dépend de moi et ce qui ne dépend pas de moi ».

Cette phrase, chacun la comprend aisément, et je vous entends vous dire : « oui, je sais » !

Mais dans les faits et pour l’appliquer au quotidien, cela n’est pas si simple aussi bien dans le contexte personnel que professionnel. Il suffit de tous nous entendre nous plaindre, de la météo, de divers sujets sur lesquels nous n’avons aucune prise.

Je l’observe beaucoup en coaching. Nous le travaillons et ce qui est interessant alors, c’est de voir les personnes que j’accompagne, prendre conscience de comment elles gèrent cela, leurs rapports aux évènements sur lesquels elles n’ont aucune prise et qui ne dépendent pas d’elles. Les conséquences que cela peut avoir, y compris sur leur santé.

C’est là qu’est une des clés du bien-être aussi bien personnel que professionnel (moins de stress, moins d’énergie passée à lutter, moins de ruminations et de ressentiment, donc moins de fatigue et moins de charge mentale…).

Le travail de dé-construction peut ressembler à :

Ai-je envie de subir ou d’agir ?

Qu’est-ce que veut dire agir pour moi ?

Cela dépend-il de moi ou pas ?

Quel est mon champ d’actions ?

Quelles actions je m’autorise ou pas ?

Pourquoi je ne m’autorise pas ?

Si je ne le fais pas, qu’est ce qu’il se passe pour moi, comment je le ressens ou le vis?

Si je lutte, qu’est-ce que cela provoque chez moi et à quel niveau (psychique ? physique ?)

Si j’agis, comment je peux le faire et qu’est-ce qui peut ensuite se passer ?

Suis-je vraiment honnête avec moi-même ?

Est-ce que j’identifie des peurs ?

Si j’ai peur, de quoi, pourquoi et quel besoin non nourrit se cache derrière ? (Besoin de reconnaissance, de considération, syndrome de l’imposture, il faut, je dois absolument…).

En ce qui concerne ma fonction, qu’est-ce qui dépend de moi, de mes prérogatives, cela fait-il partie de ma feuille de route ?

Toutes ces questions on ne pense pas à se les poser, cela peut être une partie du travail que l’on fait en coaching.

La plupart du temps nous sommes dans la lutte et nous ne prenons pas de recul. Nous nous enfermons dans un tourbillon négatif qui nous épuise.

Quelle que soit notre vie professionnelle, il est important de prendre ces temps de pause et de recul. Se poser pour réfléchir, pour y voir plus clair, pour une analyse plus fine de ce sur quoi, effectivement, nous pouvons agir.

Cela afin de prendre de meilleures décisions, en connaissance de cause.

Que l’on ait un poste à responsabilités ou non, prendre du temps pour faire ce travail sur soi est toujours bénéfique et permet de vivre mieux.

Je suis d’accord, cela n’est pas toujours facile, mais vous permettre cela aura des effets positifs sur votre travail, vos prises de responsabilités, vos relations et votre vie tout simplement.

Alors là maintenant, en ce début d’année sur quoi allez-vous plutôt passer votre énergie ?

Plus un objectif dépend de vous et que de vous, plus il sera réalisable !

Je me tiens à votre disposition pour échanger sur le sujet.

Je vous souhaite un excellent WE.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

Bonnes fêtes

Thu, 13 Feb 2025 09:01:25 GMT

13 décembre 2024

Bonjour à tous,

J’espère que vous allez bien. Compte tenu du contexte dans lequel nous sommes tous aujourd’hui et des turpitudes politico-économiques, je vais essayer d’apporter de la légèreté à mon propos.

Je voulais tout d’abord remercier tous ceux parmi vous qui m’ont fait confiance cette année. Les personnes que j’ai accompagnées et ceux qui m’ont permis de le faire, tant par leur rôle RH, de Direction ou ceux qui ont tout simplement eu la gentillesse de me recommander. C’est pour moi important puisque je suis liée à la confidentialité.

Etre Coach, c’est être à l’écoute, une écoute précise, juste et non jugeante. C’est permettre à la personne accompagnée de trouver un espace (rare) dans lequel elle va pouvoir s’exprimer librement, s’interroger et cela notamment grâce à ce que l’on nomme l’alliance. Un contrat tacite entre nous, la confiance.

Cet espace va lui permettre de « décharger » le trop plein, s’interroger sur les problématiques auxquelles elle doit faire face, sur ce à quoi sa fonction la confronte et ce que sa fonction lui fait vivre.

Le rôle du Coach c’est d’être acteur d’un processus qui va permettre ce qui précède, d’avoir une posture de questionnement, de re-formulation et de confrontation qui vont permettre à la personne de faire un pas de côté, de voir les choses différemment, comme si on lui donnait d’autres lunettes.

Un manager, un dirigeant, un chef de service.. a souvent aujourd’hui « la tête dans le guidon » comme on dit et ne s’autorise guère à prendre du recul.

Ce que j’aime dans mon métier, c’est tout d’abord le fait de me sentir pleinement à ma place, là où je dois et où j’ai envie d’être. C’est une grande satisfaction.

Ce que j’aime encore plus, c’est voir ce que produit le travail sur les personnes que j’accompagne, le chemin qu’elles parcourent, le travail énorme qu’elles réalisent et la satisfaction qu’elles éprouvent à se (re)trouver.

Ce qui me touche énormément, c’est la grande confiance qu’elles m’accordent et la sérénité dans laquelle se font les séances, même si souvent les émotions affleurent ou s’expriment fortement.

Ce que je trouve très intéressant et motivant, c’est la richesse de l’HUMAIN, la richesse de l’expérience liée à l’écoute !

Mais par dessus tout, les voir transformées à la fin du coaching, plus affirmées, plus sereines, avec une confiance en soi retrouvée, avec des clés pour mieux gérer ce à quoi elles sont confrontées dans leurs contexte professionnels.

Et pour faire la transition avec la poésie qui va suivre, la plus belle chose que l’on m’ait dite : « Je suis arrivé au début du coaching avec de gros nuages noirs au dessus de la tête, je repars avec le soleil » !

Voici donc un peu de poésie, en lien avec l’actualité puisque est sorti avant hier un film sur St Exupéry :

« La cinquième planète était très curieuse. C'était la plus petite de toutes. Il y avait là juste assez de place pour loger un réverbère et un allumeur de réverbères. Le petit prince ne parvenait pas à s'expliquer à quoi pouvaient servir, quelque part dans le ciel, sur une planète sans maison, ni population, un réverbère et un allumeur de réverbères. Cependant il se dit en lui-même : Peut-être bien que cet homme est absurde. Cependant il est moins absurde que le roi, que le vaniteux, que le businessman et que le buveur. Au moins son travail a-t-il un sens. Quand il allume son réverbère, c'est comme s'il faisait naître une étoile de plus, ou une fleur. Quand il éteint son réverbère, ça endort la fleur ou l'étoile. C'est une occupation très jolie. C'est véritablement utile puisque c'est joli."

Lorsqu'il aborda la planète il salua respectueusement l'allumeur :

- Bonjour. Pourquoi viens-tu d'éteindre ton réverbère ?

- C'est la consigne, répondit l'allumeur. Bonjour.

- Qu'est-ce que la consigne ?

- C'est d'éteindre mon réverbère. Bonsoir. Et il le ralluma.

- Mais pourquoi viens-tu de le rallumer ?

- C'est la consigne, répondit l'allumeur.

- Je ne comprends pas, dit le petit prince.

- Il n'y a rien à comprendre, dit l'allumeur. La consigne c'est la consigne. Bonjour.

Et il éteignit son réverbère.

Puis il s'épongea le front avec un mouchoir à carreaux rouges.

- Je fais là un métier terrible. C'était raisonnable autrefois. J'éteignais le matin et j'allumais le soir. J'avais le reste du jour pour me reposer, et le reste de la nuit pour dormir...

- Et, depuis cette époque, la consigne a changé?

- La consigne n'a pas changé, dit l'allumeur. C'est bien là le drame ! La planète d'année en année a tourné de plus en plus vite, et la consigne n'a pas changé

- Alors ? dit le petit prince.

- Alors maintenant qu'elle fait un tour par minute, je n'ai plus une seconde de repos. J'allume et j'éteins une fois par minute !

- Ça c'est drôle ! Les jours chez toi durent une minute !

- Ce n'est pas drôle du tout, dit l'allumeur. Ça fait déjà un mois que nous parlons ensemble.

- Un mois ?

Oui. Trente minutes. Trente jours ! Bonsoir.

Et il ralluma son réverbère.

Le petit prince le regarda et il aima cet allumeur qui était tellement fidèle à la consigne. Il se souvint des couchers de soleil que lui-même allait autrefois chercher, en tirant sa chaise. Il voulut aider son ami:

Tu sais... je connais un moyen de te reposer quand tu voudras... »
Je veux toujours, dit l’allumeur. Car on peut être, à la fois, fidèle et paresseux.

Le petit prince poursuivit:
- Ta planète est tellement petite que tu en fais le tour en trois enjambées. Tu n'as qu'à marcher assez lentement pour rester toujours au soleil. Quand tu voudras te reposer tu marcheras... et le jour durera aussi longtemps que tu voudras.

- Ça ne m'avance pas à grand-chose, dit l'allumeur. Ce que j'aime dans la vie, c'est dormir.

- Ce n'est pas de chance, dit le petit prince.

- Ce n'est pas de chance, dit l'allumeur. Bonjour.

Et il éteignit son réverbère.

Celui-là, se dit le petit prince, tandis qu'il poursuivait plus loin son voyage, celui-là serait méprisé par tous les autres, par le roi, par le vaniteux, par le buveur, par le businessman. Cependant c'est le seul qui ne me paraisse pas ridicule. C'est, peut-être, parce qu'il s'occupe d'autre chose que de soi-même.

Il eut un soupir de regret et se dit encore:
- Celui-là est le seul dont j'eusse pu faire mon ami. Mais sa planète est vraiment trop petite. Il n'y a pas de place pour deux...

Ce que le petit prince n'osait pas s'avouer, c'est qu'il regrettait cette planète bénie à cause, surtout, des mille quatre cent quarante couchers de soleil par vingt-quatre heures !

Je vous souhaite un très bon WE et à tous de très belles fêtes de fin d’année !

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

Réflexion sur le pourquoi de la souffrance au travail

Wed, 12 Feb 2025 17:18:47 GMT

15 novembre 2024

Bonjour à tous,

Cela fait tout juste un an que je vous envoie mensuellement ces sms. Je vous remercie vivement pour vos retours et votre fidélité en tant que lecteur.

Je suis également à votre écoute sur des idées de sujets ou suggestions quant à leurs contenus afin de les faire évoluer au plus près de vos besoins et attentes.

Le sms du mois dernier abordait un peu ce sujet, mais j’ai souhaité au regard de l’ampleur du phénomène aller davantage sur le « pourquoi » de la souffrance que l’on constate de partout dans les organisations aujourd’hui.

Ce phénomène étant exacerbé par la difficulté à recruter.

À l’occasion de la Journée mondiale de la santé mentale qui a eu lieu jeudi 10 octobre 2024, Harmonie Mutuelle et l’IFOP ont mené une étude au sujet du bien-être au travail des actifs dans la région Grand Est .

Selon cette étude, plus d’1 actif sur 2 de la région reconnaît avoir déjà été en situation de mal-être ou de souffrance au travail au cours de sa carrière.

Les femmes et les salariés du secteur public sont davantage concernés.

D’après le baromètre réalisé par l’IFOP, « 56 % des interviewés déclarent avoir déjà vécu une situation de mal-être ou de souffrance au travail au cours de leur carrière ».

31 % des actifs indiquent également s’être vu prescrire un arrêt de travail en raison d’une situation de mal-être au travail.

Le stress, comme premier facteur de souffrance au travail

Cette souffrance au travail peut être engendrée par différents éléments. Selon l’IFOP, les principaux facteurs dans le Grand Est sont :

un stress élevé (53 %) ;
la charge de travail trop importante (42 %) ;
le manque de reconnaissance de la qualité du travail fourni (42 %).

Le sentiment d’une rémunération insuffisante n’arrive qu’en 5ᵉ position (27 %).

Les actifs les plus affectés par le stress sont : les 40 à 49 ans, les cadres et artisans, les salariés du secteur privé et ceux travaillant dans les TPE (très petites entreprises) ou dans les services.

Christophe DEJOURS et Cynthia Fleury dont je vous ai déjà parlé, ont publiés récemment divers chroniques et ouvrages suite à ces enquêtes et à de nombreux témoignages dont ils sont les destinataires en tant que cliniciens ou psycho-praticiens sur le sujet.

Christophe DEJOURS s’occupe plus particulièrement de psycho dynamique du travail.

Qu’est-ce que la psycho-dynamique du travail :

C’est une discipline récente des sciences sociales. Elle se définit comme « l’analyse des processus psychiques mobilisés par la confrontation du sujet à la réalité du travail. Elle propose des outils théoriques pour améliorer les rapports entre l’homme et le travail, en vue de comprendre les relations entre fonctionnement psychique et organisation du travail ».

L’investigation porte sur la normalité et la souffrance dans le cadre de l’activité de travail. La normalité n’est pas conçue comme simple absence de maladie, mais comme le résultat toujours précaire de stratégies défensives développées par le sujet pour résister à une organisation de travail déstabilisante ou néfaste pour son fonctionnement psychique et sa santé mentale.

On distinguera d’une part le volet technique du travail et d’autre part le volet « fonctionnement, culture, modes de management, interactions.. ».

Les différents travaux et notamment ceux de Christophe DEJOURS montrent comment l’évaluation des performances par des méthodes quantitatives, la standardisation des modes opératoires, la tutelle des gestionnaires qui ignore la plupart du temps le réel du travail (ce à quoi chacun est réellement confronté pour mener à bien son travail) ont contribué à créer un contexte délétère au sein duquel (selon Cynthia Fleury) la sublimation au travail, voir du travail, est devenue quasi impossible. Elle précise que pour que celle-ci ait lieu, il faut que l’organisation soit respectueuse du « travail vivant », c’est à dire du « réel », de ce à quoi chacun est confronté.

Selon Christophe DEJOURS, « La tâche n’est pas l’action, les prescriptions ne peuvent être exécutées à la lettre, le travail est dans l’écart avec les consignes prescrites » Il est toujours dans la conception.

A partir du moment où chacun n’a plus accès à cela, la souffrance survient et s’accumule.

Les patients des praticiens qui « écoutent » le travail rencontrent principalement 3 formes de honte :

celle d’avoir été « humilié » publiquement devant des collègues, des clients;
celle de trahir ses convictions en faisant un travail de mauvaise qualité);
celle d’être en arrêt de travail.

Globalement, la majorité se sentent honteux d’être inactifs, improductifs, ne se sentent plus à la hauteur, incompétents et culpabilisent.

Comme le rajoute Christophe Dejours, tous ces sentiments broient littéralement l’estime de soi et la santé mentale.

Dans ma pratique, ce qui me frappe en premier lieu :

lorsque j’accompagne des groupes de managers, c’est leur soulagement lors de leur prise de conscience qu’ils ne sont pas les seuls à avoir ces difficultés face aux contraintes liées à leur contexte;
lorsque j’accompagne des personnes en souffrance, pré ou post Burn-Out, c’est la honte, la culpabilité à ne pas pouvoir faire leur travail correctement, leur lutte et la dégradation de leur estime de soi et/ou confiance en soi.

Dans un univers très contraint comme celui que nous vivons actuellement dans les organisations, être accompagné individuellement ou collectivement permet de mieux comprendre ce que l’on vit et de soutenir le réel, voir d'en recréer un plus aidant et de sortir de la culpabilité notamment.

Vous pouvez lire l’ouvrage de Christophe DEJOURS sur les mutations récentes de l’organisation du travail et leur rôle dans la formation de pathologies mentales occasionnées par le travail : « Ecouter le travail vivant » aux Editions de l’Atelier 2024.

Je vous souhaite un très bon WE.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée « D.U. Coaching en entreprise » IAE LYON III

Tel. : 0660485399 christine@prospectivh.fr

Reconnaissance et Considération

Wed, 12 Feb 2025 17:03:08 GMT

Considération et Reconnaissance - 18 octobre 2024

Bonjour à tous,

Je vous espère en forme.

La vitesse d’exécution, l’urgence dans laquelle nous travaillons, ne laisse plus ou peu la place à l’attention portée à l’autre. L’absence de considération est préjudiciable à bien des niveaux…Considération et reconnaissance, pourquoi, pour quoi et pourquoi faire ?

De nombreux collaborateurs, quels que soient leurs niveaux hiérarchiques, ont la sensation de ne pas être suffisamment considérés au sein de leur entreprise et notamment par leur N+1.

Nous savons tous qu’il s’agit là d’un des plus importants vecteurs de motivation. Le salaire venant après, ainsi que l’ambiance et le climat de confiance.

Considérer son collaborateur, c’est être attentif à son travail, s’intéresser à son réel, aux difficultés qu’il rencontre, échanger avec lui régulièrement sur le sujet, l’ECOUTER, se rendre disponible, faire preuve d’empathie . Mais aussi l’encourager, le féliciter chaque fois que cela est possible.

Ce que le travail représente, les raisons pour lesquelles on se rend à son travail chaque jour sont multiples.

Mais ce que chacun est en mesure d’attendre c’est effectivement de la considération.

La reconnaissance, elle, insuffle de véritables valeurs. Cela fait partie intégrale de la manière de manager son équipe.

Les études ont montré les bienfaits de la considération sur l’engagement des salariés et le sentiment d’appartenance développé par la reconnaissance !

Le manque de considération entraîne une baisse significative de l'engagement des salariés dans le projet de l'entreprise, alors que la reconnaissance développe un sentiment d'appartenance (de plus en plus rare de nos jours), dont sont ressentis les bienfaits à court terme.

Et pour cela il faut se parler, prendre le temps et s’intéresser.

J’ai entendu récemment, je cite : « on m’a dit en formation de Management qu’il ne fallait pas faire de réunions avec mes équipes trop souvent pour ne pas me mettre en danger » ! Cela me laisse perplexe ! Comment peut-on encore dire cela et qui plus est à des gens que l’on forme ?

Oui le manager doit savoir qui il est, quelles sont ses valeurs, celles de l’entreprise et des membres de son équipe.

Beaucoup d’entreprises, d’équipes ont supprimé les moments de convivialité, le Covid n’a pas forcément aidé, c’est bien dommage. Cela permettait de se parler dans un autre contexte, de faire équipe, de créer de l’entraide et engendrer la collaboration. Ce sentiment d’appartenance est très important et participe de la considération. Supprimer cela, penser que cela n’a pas son importance est, je pense une erreur.

On perd ainsi tout le côté informel qui, comme le dit Christophe Déjours, permet de s’arranger avec le réel pour faire correctement son travail. Moins on se parle, moins on collabore, moins on connaît le réel de l’autre et plus les portes se ferment jusqu’à parfois avoir pour conséquence de durcir le ton des mails. Moins il y a de confiance et plus on se fait des idées sur l’autre, petit à petit le sentiment d’appartenance s’érode. Moins on partage de choses avec son supérieur, plus on a la sensation qu’il est loin de nous et de nos préoccupations, voir qu’il ne nous comprend pas.

La démotivation en sera une des conséquences, avec la perte de sens. Cela fait partie des coûts cachés. l’entreprise ou l’institution va le payer cher à terme sans l’avoir vu ni compris !

Alors recréons des moments de convivialité, d’échanges en tête à tête ou à plusieurs, y compris en dehors des entretiens individuels annuels. Créez des occasions de déjeuner avec votre équipe, créez des moments privilégiés au sein de votre service.

Chacun se sentira considéré, reconnu dans ce qu’il fait ! Nous l’avons tous éprouvé à un moment donné, et cela nous a plu à tous, touché ou/et donné envie de nous dépasser. Dans la situation inverse, à quoi bon ?

Cela va également permettre à votre collaborateur d’être dans la confiance et de vous montrer son réel. Cela même si dans l’instant vous pensez que cela est inutile, que vous n’avez pas le temps, que c’est une perte de temps..

Enfin je vous rappelle que l’entreprise est garante de la santé mentale de ses salariés. Le nombre de gens mal dans leur travail aujourd’hui témoigne de ce manque de confiance, de considération et de reconnaissance.

Je me tiens à votre disposition pour échanger sur le sujet et pour accompagner vos managers à aller vers cet idéal pour plus d'efficience, pour fidéliser vos collaborateurs et fédérer vos équipes multiculturelles.

Je vous fait également part d’une lecture que j’ai eu récemment : « La vallée du silicium » de Damazio. Ce livre est très enrichissant sur le monde de l’IA qui émerge.

Je vous souhaite un très bon WE.

Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée IAE LYON III

Tel. : 0660485399 christine@prospectivh.fr

RENTREE

Fri, 13 Sep 2024 08:38:49 GMT

Rentrée - 13 septembre 2024

Bonjour à tous,

Comment se sont passées vos vacances ? Avez-vous pu en profiter pleinement ?

Vous êtes-vous écoutés ? Vos lectures ont-elles été source de réflexion, voir de changement ?

J’espère en tous les cas que vous allez bien et que votre rentrée s’est bien passée !

Septembre est le mois de la « rentrée » et qui dit rentrée, dit aussi écoles.

Un de mes souhaits lorsque j’ai créé mon activité était de transmettre !

Le hasard a fait que l’on m’a sollicitée pour donner des cours.

7 ans après, je consacre toujours 10 à 15% de mon temps à donner des cours en Master 1 et 2 (Master en Ingenierie d’Affaires, Master RH, Master CGP Conseiller en Gestion de Patrimoine) au sein d’écoles de Commerce.

J’interviens sur les modules suivants :

⁃ Pratiques Managériales

⁃ Savoir-être (Business skills)

⁃ Posture et Éthique professionnelle.

Tous ces étudiants sont alternants.

Or tous, nous connaissons, employons ou même avons des enfants qui sont alternants.

Tous nous savons combien trouver un stage ou une alternance est difficile.

Tous nous avons entendu : « les jeunes d’aujourd’hui… ».

Ce que je peux vous dire, c’est qu’être à leur contact est très enrichissant et très apprenant !

Pourquoi un tel sujet ? Tout simplement parce que ce que j’entends m’interpelle.

Tous me disent être ravis des échanges que nous avons. Et je constate qu’ils n’osent pas ! En cours aussi bien que dans l’entreprise, on ne leur demande pas ou peu comment cela se passe en tant qu’alternant, ni comment ils le vivent ?

Comme lors d’une séance de coaching, étudions les différents points de vue :

Le point de vue de l’alternant :

⁃ « Je ne fais pas ce que je suis sensé faire »

⁃ « Je ne vois jamais mon tuteur, ma tutrice »

⁃ « On me fait toujours des réflexions parce que je pars à 17h »

⁃ « Je n’ose pas poser des questions, ma tutrice est surbookée »

⁃ « On me donne des dossiers, je suis obligée de rester tard le soir, mais comme je veux rester dans l’entreprise, je ne dis rien »

⁃ « Mon tuteur a su qu’il allait avoir un alternant le jour de mon arrivée ! »

⁃ « Je vais quitter cette alternance, j’ai peur de ne pas réussir mon Master ! »

⁃ « J’ai demandé si je pouvais faire autre chose, plus en lien avec mon cursus, mais on me dit toujours oui et cela ne vient pas »

⁃ « Je n’ose pas, je suis alternant »

…

Le point de vue de personnes dans l’entreprise :

⁃ Les jeunes ne s’investissent pas

⁃ Les alternants ne sont pas motivés, ils partent à 17H

⁃ Ils ne posent pas de questions

⁃ Lorsque je leur demande si cela va, ils me disent oui

⁃ Je n’ai pas le temps de m’occuper d’eux

⁃ Ils ne savent rien faire…

Mon point de vue :

Evidement vous me direz, la plupart du temps, les alternances se passent bien. Mais ces réflexions sont interessantes.

Ecouter, interroger, demander des feed-backs et se poser pour (ré)organiser.. Ces étudiants sont les témoins de dysfonctionnements et ont pour la majorité d’entre eux malgré leur motivation, la croyance que leur statut ne leur permet pas de dire les choses.

Et si on se posait les questions suivantes :

Quelle est notre intention ?

Pourquoi prenons-nous un alternant ?

Quels sont les impératifs pour qu’il, elle puisse réussir ses examens ?

Qui va s’en occuper afin le mettre réellement en situation de réussir ?

Quel projet avons-nous pour lui, elle, à court et à moyen terme ?

Comme avec chaque « entrant », la personne doit être accueillie et un parcours d’intégration doit lui être proposé. La présenter à ses collègues est important, lui expliquer ce que fait chacun et comment chacun peut l’aider sur tel ou tel sujet également. Ceci pour lui permettre d’oser aller chercher les informations et créer de la coopération. Dire à ses collègues pourquoi cette personne est là, quelle est sa fonction et surtout qu’elle est en alternance est aussi très important.

Peut-être aussi rappeler les règles relatives a l’accueil d’un alternant (conditions, heures de travail…) pour évider les remarques désobligeantes, notamment liées aux horaires.

Avoir préparé son arrivée est bien, mais son, sa tuteur (trice) est-il (elle) la bonne personne ? Volontaire ? Avec une réelle envie de l’aider, avec du temps pour le, la former ?

Et surtout mettre cette personne suffisamment en confiance pour créer un espace de parole libre, afin qu’elle puisse s’exprimer régulièrement sur ce qui fonctionne bien et ce qui ne va pas ET être à même de pouvoir l’entendre.

Travailler également le fait d’accepter que oui, notre alternant(e) est resté(e) deux ans, trois ans, mais après elle, il, a envie d’avoir d’autres expériences, dans d’autres secteurs d’activité et donc quitte l’entreprise.

Sachant cela, Je travaille bien sur la communication avec eux. Dire les choses même en tant qu’alternant et surtout comment les dire !

Je vous souhaite une riche expérience avec l’un de ces étudiants !

Ce mois-ci, j’ai proposé à l’un d’entre vous de tester le « coaching en marchant », je peux le proposer à deux autres personnes (donc 2 x 1 heure). Vous choisissez une question professionnelle qui vous pose problème et cette heure en marchant devrait vous permettre d’éclaircir la situation. C’est très puissant, le fait de sortir du cadre habituel, d’être dans la nature, de marcher et d’avoir une interaction, permet réellement de cheminer et d’avoir des pensées plus claires et donc de résoudre des situations.

Cela vous tente ? Contactez-moi pour convenir d’un rdv.

Je reste à votre écoute si besoin. Bon mois de septembre.

BONNES VACANCES

Fri, 19 Jul 2024 08:37:04 GMT

Bonnes vacances - 19 juillet 2024

Bonjour à tous,

J’espère que ce message ne vous trouve pas trop fatigués ?

Cette période est toujours intense avec beaucoup de choses à gérer avant les congés.

Résultat, nous arrivons en vacances sur les rotules.

Et les vacances, souvent, sont l’occasion d’un programme également chargé. Voir untel, retrouver des amis, de la famille, « faire » tel pays, telles activités ou tel circuit…

Pourtant, les vacances sont faites pour se R E P O S E R. La sieste réparatrice et une bonne dose de farniente devraient être la priorité !

Pourquoi devrions nous culpabiliser parce que nous n’avons « rien fait ! » ?

Les vacances ne sont-elles pas faites pour cela, justement, ne rien faire ?Contempler, rêvasser (ce qui est rarement improductif d’ailleurs), lire, écouter le ressac…les bruits de la nature. Bref, se ressourcer à chaque fois que cela est possible et selon ses propres besoins pour mieux affronter la rentrée, le rythme, et la reprise parfois source d’angoisses.

Un maître mot :

S’E C O U T E R !

Pour une fois, ne pas avoir la sensation de « je dois », « il faut », mais s’autoriser à suivre ses envies et son ressenti.

C’est aussi pour cela que j’ai souhaité ce sms léger avec uniquement des suggestions de lectures, propices au cheminement et à la réflexion, mais sans contrainte, si vous en avez envie et selon si le thème ou le titre vous interpelle ?

À titre personnel, je lis beaucoup, sur des sujets très variés. Alors vous trouverez ici quelques suggestions à la fois interessantes sur le plan professionnel, mais aussi quelques partages de livres qui m’ont marquée :

J’aime beaucoup ce qu’écrit Cynthia Fleury, j’avais assisté à une de ses conférences il y a quelques années. Je peux vous suggérer deux de ses ouvrages :

⁃ « Ci-gît l’amer », il s’agit d’une exploration du ressentiment et de la posture victimaire.

⁃ « Un été avec Jankelevitch », partons à la découverte de ce philosophe.

Ce sont deux livres philosophiques, propices à la réflexion.

Un livre interessant sur la différence des points de vue :

-« Une carte n’est pas le territoire » de Alfred Korzybski

Je vous ai déjà cité ce livre, mais peut-être est-Il interessant de le lire en vacances si vous ne l’avez pas lu :

⁃ « Overbookés » de Rahaf Harfoush, elle a écrit ce livre après son Burn-Out. Elle explique bien pourquoi nous sommes culturellement dans un tel rythme.

Toujours en lien avec le rythme et le temps :

⁃ « L’ordre du temps » de Carlo Rovelli. Qu’est-ce que le temps ? Belle question, non ?

Un livre intéressant sur une approche différente du management :

⁃ « Manager en pleine conscience » de Lise Peillod-Book et Rébécca Shankland

Peut-être trouverez-vous ces livres trop orientés « travail », alors que je vous ai parlé de déconnexion, de farniente et de légèreté…

Donc un peu de légèreté, de poésie et de beauté, si vous me permettez :

⁃ « La papeterie Tsubaki » de Ottawa Ito, cette autrice japonaise nous transporte dans un autre monde !

⁃ « L’éloge du peu » de Koke Ryûnosuke

⁃ « L’éloge du petit matin » de Rémy Oudghiri

⁃ « Marcher, éloge des chemins et de la lenteur » de David Le Breton.

Je ne peux m’empêcher de parler musique. Les bienfaits de la musique sur l’âme sont connus.

Pour les mélomanes, je me suis régalée avec notamment :

⁃ « De la musique, conversations » de Haruki Murakami avec Seiji Ozawa, le chef d’orchestre japonais d’ailleurs décédé en début d’année.

Je serai ravie de vos retours, si vous le souhaitez et vous en remercie par avance.

Bonnes lectures et bon farniente à tous.

Recruter aujourd’hui

Thu, 20 Jun 2024 08:26:17 GMT

Lors de mes précédents articles, j’ai plusieurs fois évoqué les difficultés rencontrées par nombre d’entre vous en raison des absences, postes vacants et la charge supplémentaire que cela vous oblige à assumer.

Plusieurs raisons à cela :

Des conditions de recrutements qui n’ont pas évoluées et nous verrons pourquoi.
Des attentes des candidats et notamment des jeunes qui ne sont pas satisfaites.
Des compétences sur le marché de l’emploi pas toujours en adéquation avec ce que l’on recherche.

Nous vivons actuellement dans un contexte ou tout va très vite, je pense que vous serez d’accord avec moi. En un clic, on peut faire et accéder à beaucoup de choses très rapidement.

Or, paradoxalement, toutes les décisions en Entreprise et notamment les recrutements, les changements de poste, les besoins ou demandes de formation et les accompagnements urgents de personnes en grande difficulté prennent énormément de temps avant d’aboutir !

Nous savons tous que certains process de recrutement datent des années 90. Cela vient heurter directement la culture de l’instantanéité actuelle.

Nous ne sommes plus dans un contexte de chômage de masse (voir art. Forbes mai 2023) qui permettait plus d’imposer certaines conditions. Le rapport de force s’est inversé.

Déjà en 2018, on annonçait une pénurie de main-d’oeuvre, mais hélas elle n’a pas été entendue.

Les interactions sont aujourd’hui plus fluides et plus rapides. Comme je l’ai déjà dit, tout se fait en un clic. Alors comment accepter que l’on donne une réponse à votre candidature, (quand on vous répond) des semaines, voir des mois plus tard ?

Le rythme et les processus de recrutement ne sont plus adaptés.

Toujours selon l’étude mentionée ci-dessus, je cite : « 82% des candidats mettent la rapidité du processus de recrutement dans le top 3 des critères pour accepter une offre d’emploi et cela va jusqu’à 88% chez les 25-30 ans. Et 60% des candidats, quel que soit leur âge se désintéressent d’une offre s’ils n’ont pas de réponse après 1 semaine ! ».

J’ai également interrogé une trentaine de jeunes étudiants en Master sur ce que le travail représente pour eux et ce qu’ils en attendent :

La rémunération pour avoir une vie comme bon leur semble et construire leur futur.
L’accomplissement et l’épanouissement.
Un seul m’a cité le fait de se sentir utile..

Cet article a également attiré mon attention :

( Suzy Canivenc Chercheure associée à la Chaire Futurs de l'Industrie et du Travail, Mines Paris - PSL, https://theconversation.com/la-generation-z-ceci-la-generation-z-cela-mais-au-fait-quest-ce-quune-generation-221375 )

Je cite : « On retrouve dans les discours actuels sur la génération Z, la même litanie qu’il y a 20 ans sur la génération Y « quête de sens, soif d’accomplissement personnel, souhait de ne pas perdre sa vie à la gagner, des valeurs qui se manifestaient déjà chez la génération 68.. ».

Les jeunes ne remettent pas en cause l’autorité, mais elle doit être une autorité de compétence. Les Managers doivent être plus Humains, avoir des valeurs sociales et écologiques, permettre l’autonomie et avoir une culture du feed-back !

Ce qu’ils attendent au travail en 2024 :

1 - Le salaire

2 - L’ambiance au travail

3 - La flexibilité

1 jeune sur deux envisage de créer son entreprise !

Quelles solutions alors ?

Adopter une culture de l’instantanéité en se dotant d’outils performants, qui permettront une meilleure réactivité et également et surtout en permettant à la culture managériale d’évoluer. On n’évolue pas si on ne se remet pas en question. Aller interroger les pratiques, réfléchir à ce qui nous lie, ce que l’on peut transmettre et ce qui peut nous rendre attractifs.
Etre au plus près des attentes des candidats, qui sont plus attentifs à la culture managériale qui doit être plus tournée vers un leadership bienveillant, par un savoir-faire et des savoir-être basés sur l’écoute attentive, une proximité avec les équipes, une éthique et une véritable exemplarité. Ils sont très attentifs, au-delà d’une souplesse relative au télétravail, à l’ambiance au travail.
Permettre aux candidats de se projeter favorablement au sein de votre structure grâce notamment à des témoignages de collaborateurs, clients, partages de photos…
Etre référencé sur Google my business
Créer des évènements et communiquer sur votre offre, sur ce que vous proposez…sans oublier que les valeurs sur lesquelles vous communiquerez doivent être incarnées !

Je peux bien sûr réfléchir, co-construire avec vous et vous accompagner pour faire évoluer les postures et les pratiques managériales.

Parlons-en !

Je vous souhaite un excellent WE.
Bien à vous,

Christine Vermorel-Delmas - Coach diplômée IAE LYON III

Tel. : 0660485399 christine@prospectivh.fr

Si vous ne souhaitez plus recevoir ce type de message,

merci de me le faire savoir en retour.

Oser se faire accompagner

Fri, 17 May 2024 10:24:21 GMT

Demander un accompagnement, pour soi, son équipe, ses managers, ses directeurs, ce n’est pas une évidence pour tout le monde et surtout pas très « culturel », même si cela change petit à petit.

Lorsqu’on me demande quel est mon métier et que j’explique ce que je fais, souvent on me répond : « ah et bien tu dois avoir beaucoup de travail ! »

Oui il y a beaucoup de besoins, mais pas toujours conscients ou pas toujours exprimés ou avérés.

La plupart du temps on a recours à un coach lorsqu’il y a un problème, un burn-out, un collaborateur qui est en difficulté, une équipe qui a des problèmes relationnels. Bref on fait intervenir quelqu’un souvent tardivement. C’est très bien et utile, mais pourquoi ne pas plus anticiper ?

Pourquoi :

Difficile d’admettre qu’on a une problématique et que nous en sommes en partie responsable;
Difficile d’admettre qu’en tant que Directeur, Chef d’entreprise.. certaines difficultés viennent de nous, de notre mode de fonctionnement, de notre mode de communication ou d’organisation;
Difficile de réaliser que l’équipe que l’on a constitué ne fonctionne pas bien ensemble ou que suite à des réorganisations les décisions ne portent pas les fruits escomptés ou que la nouvelle recrue n’est pas bien intégrée;
Difficile de reconnaître que l’entreprise s’est beaucoup développée et que l’organisation mise en place ne fonctionne plus;
Difficile de reconnaître ou de faire reconnaître à ses supérieurs hiérarchiques que le marché évolue, que les compétences sont difficiles à trouver et que l’attractivité de la collectivité ou de l’entreprise n’est plus du tout ce qu’elle était et que ce que l’on propose actuellement n’est plus interessant ou attrayant; qu’il n’est tout simplement plus possible d’avoir le niveau d’exigences que nous avions;
Difficile de se dire que oui le poste qui me permettrait de passer du management de 10 collaborateurs à 100 collaborateurs est accessible mais pas sans faire évoluer mon potentiel pour l’obtenir et assumer cette nouvelle posture sereinement;
Difficile de se dire que oui j’ai quitté mon poste, mon entreprise et je ne regrette pas ma décision, mais que j’ai besoin d’aide pour « digérer » et transformer ce que j’ai vécu en forces pour la suite;
Difficile lorsqu’il y a un problème dans une équipe lié au comportement d’une personne en particulier de faire le choix de faire accompagner cette dernière. On a tendance à faire accompagner les « bons collaborateurs ».
…

En France contrairement aux pays anglo-saxons, les entreprises n’ont pas forcément la culture du coaching et de ce qu’il peut apporter à l’organisation. Et ce alors que le ROI d’un coaching est de 5 à 7 fois la somme engagée (PWC). Le Coaching est un investissement et non une dépense.

Pourquoi il est important de ne pas attendre et de faire le choix de l’accompagnement :

Le coaching, qui n’est pas de la formation, pas une psychothérapie et pas du conseil ni de la formation va vous permettre de faire évoluer votre potentiel, de dépasser certaines croyances qui vous bloquent (je ne parviens pas à dire non, j’ai peur des conflits, mon fort respect de la hiérarchie ne m’autorise pas à exposer les faits réels, je manque de confiance en moi pour prendre ce poste, je n’y arriverai jamais, il faut que, je n’ai pas le choix…);
Une personne qui pose problème dans une équipe est bien souvent quelqu’un qui n’a pas su dire, qui ne sait pas dire ce qu’elle ressent et à accumulé des frustrations, quel que soit son comportement, elle est en souffrance. Ne pas traiter cette souffrance, faire avec, conduit inexorablement à la nocivité pour l’équipe et parfois même à « contaminer » ses collègues et in fine à une ambiance de travail délétère. Cela peut également faire partir certains bons éléments;
En tant que Manager, Directeur, Chef d’entreprise, lorsqu’on voit partir des collaborateurs ou des arrêts de travail s’accumuler, c’est qu’il y a forcément de la maltraitance quelque part;
Lorsqu’un collaborateur vous dit qu’il est en sur-charge de travail, c’est qu’il ne sait pas comment parvenir à faire tout le travail que vous lui donnez. Mais souvent il ne vous a pas montré la réalité de sa charge étant persuadé que vous la connaissez parfaitement;
Un collaborateur très investi, sérieux et perfectionniste est un candidat idéal pour le Burn-out, être vigilant sur sa charge est important. Lorsqu’il semble fatigué, il ne faut pas attendre pour agir.

Vous l’aurez compris, ces cas sont mon quotidien et ils ont souvent un point commun, le manque de communication et le politiquement correct poussé à l’extrême.

Ne pas faire ou se faire accompagner, lorsqu’on traverse une période difficile, lorsqu’on met ou souhaite mettre en place une nouvelle organisation, et tout simplement lorsqu’on veut réellement se transformer, faire évoluer ses pratiques, c’est potentiellement faire face à :

de la frustration;
de la démotivation;
un affaiblissement de la confiance en soi, l’estime de soi même parfois;
des conflits;
beaucoup de ruminations et de non-dits, voir de la désinformation;
de la souffrance;
des arrêts maladie à répétition…

96% des personnes qui ont été accompagnées seraient prêtes à refaire l’expérience si besoin !* et vous pouvez lire l’article de Forbes de mars dernier : https://www.forbes.fr/societe/coaching-au-dela-des-apparences/

Aujourd’hui si on souhaite réellement que l’organisation dont on a la charge se transforme, évolue pour mieux répondre aux besoins, aux demandes et notamment pour être plus attractive, il est inévitable de se remettre en question à tous les niveaux de la hiérarchie ! Et ce n’est pas un coup de baguette magique ou des formules toutes faites en mode « pansement » qui vont permettre cela. C’est là que l’accompagnement a toute sa valeur et son intérêt. Tout simplement parce qu’il va permettre un travail en profondeur et accompagner les protagonistes dans ce que ces changements leur font vivre et contribuer à les rendre « acteurs » de ces transformations.

Comme disait récemment Klaus Makela, le jeune chef d’orchestre finlandais, Directeur de l’orchestre de Paris notamment : « Je n’ai aucune intention de faire sonner l’orchestre de Paris comme celui d’Oslo car de par leur histoire et leur personnalité, ils sont totalement différents.. »

Je vous conseille d’ailleurs le documentaire sur ARTE à son sujet.

https://www.arte.tv/fr/videos/112243-000-A/klaus-maekelae-vers-la-flamme/

* Evolution perspectives 2021

Marcher et s’aérer au travail

Thu, 11 Apr 2024 10:40:39 GMT

C’est le printemps et comme le dis une amie réflexologue « la période d’une remise en mouvement de tout le corps. Alors on marche et on respire » !

Facile me direz-vous, mais comment faire lorsqu’on est rivé à son bureau, en réunion, dans sa voiture.. 8 à 10 heures durant ?

De plus en plus de professionnels de santé alertent sur les conséquences délétères de l’immobilisme sur la santé. Si l’activité physique est insuffisante, voici les principaux risques pour le corps :

CERVEAU : manque oxygénation, donc activité non optimale et baisse de production hormonale qui peut engendrer stress et anxiété.
POUMONS : essoufflement et insuffisance respiratoire.
CŒUR : il a besoin d’être sollicité pour éviter l’infarctus et l’insuffisance cardiaque.
PANCRÉAS : risque de diabète type 2 (perte d’efficacité de l’insuline produite par le corps).
CIRCULATION SANGUINE : formation de varices et de caillots, moins d’élasticité de nos veines.
ARTICULATIONS : plus celles-ci sont immobilisées, plus elles se dégradent rapidement.
MUSCLES : diminution de la masse musculaire. Ils perdent en volume et en élasticité.

Alors que faire ?

L’OMS conseille, je cite : « effectuer 10000 pas quotidiens est le minimum d’activité requise pour se maintenir en forme, préserver sa santé et maîtriser son poids ».

Cela correspond à environ 8Km et 1h30 de marche par jour…donc impossible pour la plupart d’entre nous.

Et pourtant, nous pouvons par exemple prendre l’habitude de nous lever toutes les 30mn et de s’étirer; privilégier les escaliers plutôt que l’ascenseur ou l’escalateur; marcher dès que l’on est au téléphone et se mettre debout pour les visioconférences…Bref, bouger dès que nous le pouvons.

Je suis moi-même censée mettre en pratique ce que je prône et ne pas me laisser dépasser par mon activité. Pour cela, je prends des temps de « respiration » afin d’être disponible et dans les meilleures dispositions pour écouter et accompagner les personnes qui me font confiance.

Lors de mes accompagnements, les cadres et les dirigeants que je rencontre sont coutumiers des journées de 10 heures et plus.

Combien d’entre eux m’ont dit « à 17heures, je commence ma journée de travail », les réunions s’étant enchainées depuis le matin !

C’est pourquoi, je m’intéresse de plus en plus à la possibilité de coacher en marchant, héritée de la « Walk and Talk thérapy » née au USA et initiée par le psychologue Clay Cockrell. Cela pourrait être un soutien formidable aux dirigeants stressés, une vraie « Bulle d’air » !

Qu’est-ce que la thérapie par la marche et la parole ?

Elle est une forme de thérapie de plein air et de thérapie par la nature.

Voici huit avantages de la thérapie par la marche et la parole :

Réduit l’anxiété.
Réduit la dépression. Une enquête récente a révélé que 71 % des personnes participant à une marche à la campagne ressentaient une diminution des symptômes de dépression.
Réduit les pensées intrusives.
Réduit les pensées ruminatives. Le fait de marcher ancre l’esprit du coaché dans le moment présent, diminuant ainsi la rumination qui se caractérise souvent par des pensées négatives.
Réduit le stress, l’exercice est connu pour être une méthode de gestion du stress.
Réduit la colère.
Améliore la régulation des émotions.
Capacité améliorée à faire face aux transitions de la vie

Au sein de votre organisation, en tant que DRH, Dirigeant, pourquoi ne pas envisager pour les personnes à forte amplitude horaire, de mettre en place des « walk and Talk meetings » ?

Je vous vois sourire ! Mais imaginez, ne plus prendre sa voiture pour une réunion dans un autre bâtiment, faire le tour du quartier pour un point avec un collaborateur, voir même des marches créatives pour challenger des idées ?

Ce n’est pas culturel, mais cela fonctionne.

En voici les bienfaits résumé ici par un CEO Irlandais :

Créativité et résolution de problèmes améliorées : La marche peut stimuler la pensée créative et les capacités de résolution de problèmes. Un changement d’environnement et l’activité physique qu’est la marche peuvent aider à briser les barrières mentales et encourager les idées innovantes.
Amélioration de la santé et de la forme physique : La marche régulière, même sous forme de réunions, contribue à une meilleure santé physique.
Augmentation de l'énergie et de la concentration : la marche stimule la circulation et augmente le flux d'oxygène vers le cerveau, ce qui peut entraîner des niveaux d'énergie plus élevés et une meilleure concentration.
Meilleure communication et établissement de relations : marcher côte à côte peut créer un environnement plus détendu et informel, ce qui peut encourager une communication ouverte et renforcer les relations professionnelles. Cela peut aussi briser les barrières hiérarchiques.
Réduction du stress : On sait qu’être à l’extérieur et pratiquer une activité physique réduit les niveaux de stress. Cela peut être particulièrement utile dans des environnements professionnels sous haute pression, en aidant les participants à réfléchir plus clairement et à rester calmes pendant les discussions.
Avantages environnementaux et financiers : les réunions à pied éliminent le besoin de transport vers des sites hors site, notamment les émissions de carbone et les coûts de transport.
Flexibilité et commodité : les réunions à pied peuvent être organisées dans divers contextes, tels que des parcs, des trottoirs en ville ou des rues calmes, offrant ainsi une certaine flexibilité.
Améliorer le moral et la satisfaction des employés : l'intégration de réunions à pied peut contribuer à une culture de travail positive, démontrant un engagement envers le bien-être des employés et la durabilité environnementale, ce qui peut améliorer la satisfaction globale au travail. »

N’oubliez pas, pour changer, il faut penser autrement !

Je reste à votre disposition pour en parler et innover avec vous.

La confiance

Fri, 15 Mar 2024 11:32:49 GMT

Dans mes posts précédents, j’ai évoqué le Burn-Out , Dire non , le Management et la Charge de travail . Une valeur est commune à tous ces sujets : la Confiance.

Selon la définition du Robert, la confiance c’est :

« Espérance ferme, assurance d'une personne qui se fie à quelqu’un ou à quelque chose. (foi, sécurité).

Poste de confiance, qui exige une personne sûre.

Dans l’étymologie latine, le verbe confier (du latin confidere : cum, « avec » et fidere « fier ») signifie qu’on remet quelque chose de précieux à quelqu’un, en se fiant à lui et en s’abandonnant ainsi à sa bienveillance et à sa bonne foi.

Faire confiance, avoir confiance et inspirer confiance. Avoir confiance dans son équipe !

Si vous ne faites pas confiance, vous aurez tendance à exercer un pouvoir sur l’autre (le contrôle) , vous pouvez même aller jusqu’à considérer que l’autre doit se soumettre et par conséquent vous ne lui permettez pas d’être en responsabilité de !

Dans toute institution ou organisation,

Le " management par la confiance " est une approche de gestion des ressources humaines et de leadership qui repose sur la conviction que la confiance est un élément clé pour favoriser la performance, la collaboration, et la satisfaction au travail.

La confiance : c'est le ciment de toute relation digne de ce nom. En faisant confiance à vos collaborateurs et en leur inspirant réciproquement confiance, vous instaurez un climat propice au dialogue où chacun se sentira libre d'exprimer ses idées, proposer des solutions innovantes, etc.

A contrario, si vous ne faites pas confiance, vous aurez tendance à tout contrôler et à avoir du mal à déléguer. Votre charge de travail augmentera et à terme, vous risquez de priver l’autre de son autonomie. Ce qu’il peut interpréter comme un manque de confiance de votre part. Il peut aussi en déduire qu’il n’est pas digne de confiance, perdre sa motivation et in fine ne plus trouver de sens dans ce qu’il fait.

La confiance, c’est l’autonomie, la transparence et la reconnaissance, mais aussi gérer ses peurs !

Faire confiance à son collègue, à son équipe, à sa direction, à son manager c’est aussi se faire confiance et donc avoir une certaine confiance en soi !

Je ne parle pas ici uniquement de bonnes intentions, mais d’incarner la confiance.

Par quelle manière peut-on amener de la confiance au sein de son organisation :

Être transparent : permettre à chacun d’avoir accès aux mêmes informations, d’être libre de s’exprimer sur quelque sujet que ce soit en favorisant le dialogue et décourager la rétention d’information (meilleur moyen pour créer de la rumination et générer des frustrations, des affabulations et à terme des conflits); instaurer une relation sincère et authentique.
Favoriser la participation : privilégier le mode projet, qui permet d’occuper des rôles différents, de prendre le lead à certains moments, de créer un esprit d’équipe, de l’entraide, mais aussi la fierté d’appartenir à.
Responsabiliser en rendant les collaborateurs acteurs et décisionnaires à leur niveau, quel qu’il soit.
Être reconnaissant : faire en sorte que les bonnes actions, les bonnes et les nouvelles pratiques, les succès soient partagés et féliciter régulièrement. On a beaucoup plus tendance à pointer ce qui ne va pas plutôt que de féliciter pour ce qui va bien (la majorité des cas ! ).
Récompenser : les systèmes de prime, de rétribution et d’évaluation doivent être parfaitement transparents sinon on crée de la suspicion.
Être HUMAIN , remettons l’Humain au centre, le reste n’est qu’outils et process.

Toutes ces actions réunies apportent la cohérence qui doit permettre au système de bien fonctionner.

En coaching on sera amené à travailler la confiance par exemple :

Lors de l’accompagnement d’un collaborateur qui aura par exemple du mal à déléguer, qui sera dans un niveau anormal de stress et/ou qui ne sera pas en adéquation avec la posture qui doit être la sienne dans sa fonction. On ira donc certainement chercher les croyances sous-jacentes au pourquoi du manque de confiance envers les autres et envers lui-même. On pourra par exemple utiliser la psychologie positive comme outil pour faire émerger les bénéfices que pourrait avoir la personne à se comporter autrement, à faire confiance plus facilement. Émergera alors un nouveau comportement que l’on veillera à expérimenter et consolider.
Lors d’un accompagnement collectif. Ce sera davantage de « l’acculturation » et de la systémique qui pourraient prendre la forme d’une problématique telle que « faire confiance qu’est-ce que cela signifie aujourd’hui pour nos managers et comment y parvenir ? » On construira alors ensemble un nouveau mode de fonctionnement issus des pratiques et expériences positives de chacun. L’objectif étant de s’approprier les choses et de ne pas se sentir contraint.

Et vous quelle relation avez-vous avec la confiance ?

La Charge de travail

Fri, 16 Feb 2024 11:22:45 GMT

Aujourd’hui, dans la majorité des entreprises, la charge de travail peut être ressentie et vécue comme importante, voire beaucoup trop importante.

De nombreuses raisons à cela, notamment :

des départs à la retraite non remplacés;
la vitesse d’exécution des tâches qui ne cesse d’augmenter créant ainsi un sentiment de charge énorme;
la difficulté à recruter et à trouver les compétences recherchées;
les postes vacants qui génèrent de la charge pour les personnes qui assument la vacance;
le nombre de réunions qui prennent parfois jusqu’à une journée entière;
le mode d’organisation;
e niveau d’exigence plus toujours adapté aux priorités et contexte actuel, etc.

Il arrive très souvent que la question de la surcharge soit envisagée comme propre au mode d’organisation de chaque collaborateur, ce pour quoi ce point n’est envisagé que lors des entretiens individuels.

De plus le collaborateur n’ose pas toujours se confier à son manager sur ce que la charge de travail lui fait vivre.

L’entreprise peut également décider d’effectuer un audit de la situation, des questionnaires sont alors créés et soumis aux équipes.

Cela est souvent vécu comme du « descendant » et donc subit. Nous savons aujourd’hui que cela ne fonctionne pas vraiment ou n’est pas suffisant.

La charge est aussi une question de perception. Demandez à différentes personnes, la définition de la charge de travail, ce qu’ils pensent de leur charge de travail, vous obtiendrez des réponses bien différentes. Il n’y a pas une charge, mais DES charges de travail.

En coaching, il est possible notamment de travailler individuellement sur le thème de l’exigence, car celle-ci constitue souvent un frein et des biais (« je dois », « je ne demande pas d’aide », « je n’ai pas le choix », par exemple), qui mènent au surmenage.

Il est également possible de travailler collectivement et en petits groupes (pour une parole plus libre) sur ce qu’est la charge de travail, la représentation que chacun en a et ce qu’elle fait vivre à chacun.

Cela produit notamment :

une prise de conscience à la fois individuelle et collective;
une prise de recul de chaque participant, leur permettant de changer leur perception et à agir;
des idées pour faire évoluer la situation et trouver de nouvelles manières de fonctionner;
l’initiation, le retour ou le renforcement de l’entraide, ce qui est très soutenant dans un tel contexte;
la mise en application de changements;
un feed-back et des réajustements sur une période de plusieurs mois, etc.

Bien sûr ce n’est pas un coup de baguette magique. Des effets s’opèrent petit à petit, grâce à un travail de fond pour plus de sérénité et une réelle amélioration globale du fonctionnement de l’entreprise sur le long terme.

A ce sujet, voici deux citations d’Albert Einstein à méditer :

« La folie est de toujours se comporter de la même manière et de s’attendre à un résultat différent »

« Les changements extérieurs commencent toujours par un changement intérieur d’attitude »

Et vous comment vivez-vous votre charge de travail ? Quelle en est votre représentation ? Celle de votre équipe ?

Manager une équipe

Fri, 19 Jan 2024 11:14:17 GMT

Manager une équipe pourrait devenir : « développer sa présence attentive, renforcer son intelligence émotionnelle et construire un leadership inspirant » ? Vaste programme me direz-vous ! Le management c’est surtout expérimenter au quotidien et pour beaucoup actuellement, agir en mode « pompier » !

Déléguer est compliqué, faire confiance également. Mais la force d’un manager n’est-elle pas de pouvoir s’appuyer sur l‘expérience de ses collaborateurs ?

Gérer sa feuille de route et donner un cap n’est pas toujours facile. Dans le contexte actuel avec la difficulté à recruter et à trouver les bonnes compétences, on se retrouve à prendre la charge à son propre compte. L’agenda est déjà bien, voir très ou trop rempli et les réunions s’empilent. Cela ne permet plus d’être à l’écoute, disponible pour ses équipes. On en vient à effectuer des tâches qui ne nous sont normalement pas destinées, mais cela nous parait plus simple et plus rapide…à court terme. On n’est donc plus dans la stratégie, plus dans l’accompagnement, ni à l’écoute des besoins d’évolution, de formation et d’autonomie de nos collaborateurs !

On en vient même à donner des solutions entre deux portes…

On prend le fait de compenser les failles pour du courage mais en réalité cela contribue aux dysfonctionnements du système et l’empêche de se réparer !

Lors de mes accompagnements, j’entends cela régulièrement :

« je n’ai pas le choix, je suis obligé… »
« Il est vrai que je ne passe pas assez de temps avec untel/unetelle »
« je vois bien qu’il y a de l’insatisfaction, qu’il/elle est moins motivé(e)… »
« Je demande des moyens qui ne viennent pas, je dis que c’est urgent… »

Cela conduit à une grosse charge de travail ou/et charge mentale. il n’y a plus réellement de déconnexion le WE et des frustrations surviennent puisqu’on a la sensation de ne pas faire bien son travail !

En coaching, je travaille sur ces sujets avec les Managers, Directions:

Soit de manière individuelle : ce que ma fonction managériale me fait vivre, comment mieux communiquer avec mes équipes et ma hiérarchie, faire évoluer ma posture managériale dans ce contexte, travailler le lâcher-prise, connaître et travailler avec ses émotions, apprendre à déléguer davantage et faire confiance…. Cela permet de mieux comprendre ce que l’on vit, de se réapproprier sont rôle, de reconstruire une meilleure relation à son équipe et de vivre plus sereinement avec un meilleur équilibre.
Soit collectivement : en réunissant tous les mois par exemple des groupes de Managers (8 personnes maximum pour une parole plus aisée). Le format est ici davantage en groupe de pairs, analyse des pratiques managériales. On part de situations vécues par les managers et les solutions sont apportées par le groupe. Cela permet aux managers de se sentir moins seuls, de faire un pas de coté et analyser ce qu’ils vivent (on ne prend plus le temps de prendre du recul !) et de faire évoluer leur rôle aussi bien vis à vis de leurs équipes que de leur hiérarchie, mais également de mieux gérer leur charge de travail, l’interculturalité…

Ce qu’ils disent à l’issue du coaching :

« J’air retrouvé ma place », « j’ai évolué dans ma pratique du management, je parviens mieux à déléguer », « je prends plus de temps pour moi », « Prendre ce temps m’a fait beaucoup de bien »…

Ma lecture du moment :

« Manager en pleine conscience - 2e édition.

Devenez un leader éthique et inspirant ». Lise Peillod-Book, Rébecca Shankland

Une vidéo de 30mn avec les autrices :

Dire NON !

Fri, 15 Dec 2023 11:06:49 GMT

Lors de mes accompagnements, je rencontre de nombreuses personnes qui ont du mal à dire non ! Elles sont persuadées et notamment à titre professionnel, qu’elles ne doivent pas, ne peuvent pas dire non.

Pourquoi dire non est-il si difficile ?

La peur des conflits, de ne pas être apprécié ou aimé, de faire de la peine ou de décevoir;
Les croyances liées à l’éducation;
Une forte culture de la hiérarchie associée à « il faut », « je dois », « je pense qu’on pense que je dois », « je n’ai pas le choix »…;
Cela peut même aller jusqu’à la peur de perdre son travail.

Toutes ces peurs, ces croyances sont liées au schéma mental, ou plus simplement dit, au mode de fonctionnement que nous nous sommes construit au fil des années.

Nous sommes parfois allés jusqu’à créer de nombreux stratagèmes pour ne pas avoir à dire non.

Mais dire NON, c’est se respecter, c’est également dire OUI à autre chose, en lien notamment avec nos réels besoins.

Dans le travail cela conduit souvent à une augmentation de la charge de travail, à porter beaucoup, beaucoup plus que d’autres. Cela peut aller jusqu’à la démotivation, à la sensation de non respect et bien sur de ne pas recevoir la considération en lien avec tout ce que l’on accompli…

En coaching, nous allons chercher à décortiquer le phénomène. Nous allons étudier tout ce qu’il se produit, physiquement, physiologiquement, mentalement et quel comportement cela génère chez la personne lorsqu’elle n’ose pas dire non.

Nous évaluons ensuite les bénéfices et/ou les désagréments qui s’en suivent. Nous réfléchissons à comment elle pourrait le dire et le formuler. Nous partons de situations vécues et concrètes.

Puis nous envisageons ce que cela pourrait produire de positif pour elle et pour les autres.

Le travail interséances permettra de tester ce sur quoi elle se sera engagée.

Nous débrieferons ensuite de ce que cela a produit et comment elle a agit et ainsi de suite. L’objectif étant qu’à la fin du coaching, elle soit en mesure de se coacher elle-même dans toutes les situations inhérentes à cette problématique.

Je peux vous dire que les personnes accompagnées sur ce sujet se sentent beaucoup mieux et plus en accord avec elle-même à l’issue du coaching. Elles découvrent ce que produit le fait de dire les choses. Elles constatent que les relations sont ensuite beaucoup plus faciles, plus saines et plus respectueuses. Mais surtout elles ressentent une confiance en elle renforcée. Cela a d’ailleurs permis à plusieurs d’entre-elles de prendre davantage de responsabilités.

En tant que Manager, Directeur, dire non, dire les choses permet de renforcer la confiance de son équipe et de déléguer plus facilement. Cela permet également de faciliter l’autonomie des personnes et de ne plus faire à la place de l’autre et par conséquent de diminuer sa charge de travail. Les relations sont plus saines.

N’hésitez pas à prendre contact avec moi ou à donner mes coordonnées pour échanger sur le sujet et sur les difficultés que vous rencontrez.

Un livre et une vidéo sur le même sujet peuvent également vous aider :

« Cessez d’être gentil, soyez vrais » de Thomas d’Ansembourg

Le Burn Out

Wed, 15 Nov 2023 10:57:58 GMT

La difficulté à accomplir votre mission est plus que jamais exacerbée par les difficultés que vous rencontrez à recruter. Beaucoup se retrouvent à faire à la place de, à cumuler deux postes…et cela peut conduire à l’épuisement.

Je rencontre beaucoup de personnes très très fatiguées. Sans compter qu’aujourd’hui, 77% des tâches doivent être réalisées en moins d’une heure, alors qu’on parlait de 33% il y a peu de temps.

Le Burn-out est un sujet délicat et sérieux, même si le mot n’est pas toujours bien compris et galvaudé.

Et contrairement à ce que l’on pense, cela concerne en premier lieu les personnes très investies, exigeantes, qui souhaitent bien faire et qui sont persuadées qu’elles vont « tenir » !

Les premiers signes sont :

Une fatigue qui ne se résorbe pas avec le WE
Un plaisir à aller travailler qui diminue
Le besoin de substances stimulantes (10 cafés et je n’avance pas !…)

L’épuisement à lui seul suffit à s’inquiéter. On n’attends pas !

En coaching, nous pouvons travailler le thème de l’exigence et les croyances limitantes associées. Mais également la capacité à déléguer, à dire non et prioriser sans culpabiliser. L’accompagnement vous permet de réfléchir à ce que votre fonction vous fait vivre, de prendre le recul nécessaire pour apprendre à vous préserver et vous organiser différemment pour ne pas vous oublier.

J’ai recommandé un médecin spécialiste du BurnOut à plusieurs des personnes que j’ai accompagnées.

Nous pouvons également donner des conférences ensemble sur le sujet.

Je souhaite donc vous partager la vidéo d’une intervention récente du Dr Lechemia :

Cela vous permettra de mieux connaître le sujet et d’en mesurer la gravité.

Chacun d’entre nous peut être concerné, mais aussi un collègue, un proche, un ami…

Télétravail, 1an après

Thu, 22 Apr 2021 13:43:17 GMT

TELETRAVAIL : 1 an après, votre expérience du télétravail ?

Plus de 7 français sur 10 souhaitent la généralisation du télétravail aujourd’hui. Pourquoi est-il nécessaire de faire un bilan ?

Comment le pérenniser pour le bien de tous (Salariés, entreprise, managers) ?

Quelles leçons en tirer et comprendre pour qui, pour quoi et pourquoi le télétravail ? Dans quels lieux ?
Nous en parlerons ensemble le 6 mai prochain lors d’un atelier au MIX Coworking que j’animerai, venez nombreux nous faire part de votre expérience !

La fonction commerciale aujourd’hui ?

Fri, 04 Dec 2020 14:04:00 GMT

Qui parmi nous n’a pas entendu parler de ce beau métier de manière négative ? Et aussi bien dans et en dehors de l’entreprise.

« Les équipes commerciales ne sont pas à l’aise avec les réseaux sociaux, avec les tarifs; Elles ne sont pas assez fermes avec les clients; Les clients sont pénibles; OUI MAIS, il faut que; Ce qu’ils ont vendu n’est pas réalisable techniquement;

Le commercial m’a dit ce que je savais déjà, j’ai attendu 1/4 d’heure et personne n’est venu s’occuper de moi… »

Plus que jamais cette fonction est nécessaire, cruciale pour relancer les entreprises impactées par la crise, pour faire face aux nouveaux enjeux, pour permettre à l’entreprise de s’adapter aux changements et aux exigences des marchés actuels et émergeant !

Plus que jamais, votre équipe commerciale doit être agile, au plus près des besoins du client, de ses attentes.

l est donc important et nécessaire de travailler à faire évoluer les pratiques commerciales :

Les freins vis à vis de la relation à l’argent (combien de commerciaux n’assument pas les tarifs et proposent d’emblée des remises ?)
La relation à la digitalisation, aux réseaux sociaux
La valeur ajoutée de la fonction aujourd’hui
La confiance en soi
…

Autant de sujets pour lesquels il faut plus qu’une simple formation puisque nous sommes face à un problème de posture.

Et c’est toute la difficulté des managers commerciaux et des dirigeants d’entreprise aujourd’hui face à leurs équipes.

Comment dire, faire comprendre à votre meilleur commercial qu’il doit changer, travailler différemment ?
Comment favoriser la collaboration, le travail en équipe, la montée en compétences de chacun ?
Comment faire passer vos équipes à l’ère du « commercial 4.0 » ?
Comment réussir cela quels que soient l’ancienneté, le niveau de performance, l’âge, l’expérience des membres de l’équipe…?

Ma posture de coach professionnelle en entreprise et mon expertise commerciale de plus de 25 ans me permettent d’être au plus près de vos problématiques. Ma posture de coach me permet en effet, après avoir instauré la confiance, d’aller chercher les freins, de travailler la prise de conscience des éventuels dysfonctionnements, des croyances de chacun, des représentations qui se sont construites au fil des années et qu’il est important aujourd’hui d’envisager différemment.

En partant des expériences de chacun, des réussites mais aussi des difficultés, nous pourrons travailler à construire des pratiques nouvelles et plus adaptées au contexte.

Prospectiv"H Conseil fête ses 3 ans !

Fri, 02 Oct 2020 14:07:29 GMT

Un immense MERCI à tous ceux qui m’ont fait confiance et permis d’arriver jusque là !

Quitter son travail et faire le choix d’entreprendre est comme un grand saut dans le vide, mais aucun regret, quelle belle route, très apprenante et tellement riche.

Peut-être vous demandez-vous, pourquoi avoir choisi « Prospectiv’H Conseil » ?

La Prospective concerne l’évolution des Sociétés, les prévisions liées à l’avenir. Mon souhait était, aux vues de l’évolution, de la digitalisation des entreprises, de contribuer à pouvoir mieux se projeter dans l’univers professionnel de demain.

Le H de HUMAIN pour 2 raisons :

Mon souhait d’aider les femmes et les hommes dans l’entreprise à mieux se projeter demain et les accompagner dans le changement qui est passé de l’exception à la norme
Mais aussi pour aider les entreprises à prendre conscience que pour assurer leur pérennité, l’Humain doit être mis ou remis au cœur de leur stratégie.

Pourquoi ces couleurs :

Le Orange pour l’énergie nécessaire à tout changement;
Le Bleu marine pour la rigueur, le sérieux et l’exigence nécessaire à l’accompagnement;
Le Kaki est un mix entre la couleur de la terre et celle de la nature, il symbolise mes racines et mon ancrage !

Depuis 3 ans :

Je coache des dirigeants, des cadres, des créateurs, chef(fe)s d’entreprises dans l’entreprise ou à titre privé sur des problématiques professionnelles;
J’accompagne à faire évoluer les pratiques managériales (management à distance, plus agile, confiance managériales…) et commerciales dans les entreprises;
J’accompagne la mise en place de nouveaux modes de travail (# télétravail …);
J’accompagne les créateurs et chef(fe)s d’entreprise ponctuellement pour les aider à prendre le recul nécessaire et vaincre la solitude du dirigeant (voir mon offre « Bulle d’air » ;
J’interviens auprès de Master (Conduite du changement, Stratégie média, Management..) Merci à eux pour la belle énergie qui émerge de ces rencontres !
Je suis heureuse de contribuer en tant que coach bénévole à la formidable aventure humain qu’est l’association 60000 Rebonds ! Merci aux entrepreneurs en rebond et à mes pairs.

Et enfin, merci à toutes les personnes qui m’apportent leur soutien, en tant que pairs, partenaires…